文档介绍：,总则编制目的:为实现公司国内部营销战略目标 ,本着"以人为本"原则,建立公平,公,合理的国内部人员薪资管理,充分发挥人员的积极性,《薪酬制度》和《人事制度》而制定,营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外,::各区域的综合绩效来自区域内量 ,终端建点,渠道维护及雷区激励等内容的综合考评 .:所有执行人员和标准制定 ,审核人员必须公平,公正, :每月进行各区域绩效综合考评 ,即时激励,同时进行年度综合测评 ,: ,人力资源部颁布,解释并监督施行,财务部,营销中心下属国内部共执行 .本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改,经企业总经理核准后,,于20xx年9月1日起施行,本规定施行之日起,原有与本规定相抵触的相关规定,条文同时废止.,=基本工资 绩效奖金 =总收入—=:话费补助,:个人所得税,社保个人支付部分,::公司业绩达到一定标准 ,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖 .::根据区域业绩给予的一种激励奖金 .::奖金高于基本工资,公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性,增加产品销量,:不同的岗位其收入是不同的,::1,区域经理的收入比例为4:5:1,大区经理的收入比例为3:6:1,全国经理的收入比例2:7:1.,=基础工资 岗位工资 :基本工资不是人员的主要收入来源 ,它是人员基本收入,是人员最基础的生活和工作保障 .:参照当地职工平均生活水平 ,最低生活标准,生活费用价格指数和国家有关法律法规确定 ,基础工资在基本工资总额中占 :岗位工资是根据职务高低 ,岗位责任繁简轻重,工作条件等确定,公司岗位工资分为 5类18级的等级序列,:按员工为企业服务年限长短确定 (区分社会工龄和公司工龄),鼓励员工长期,稳定地为企业工作,:根据公司经营效益 , 10月进行调整,基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整 ,:按照公司薪酬制度有关规定,员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的最下限一级,经半年考核,再调整等级;对于岗位变动的,根据晋升增薪,降级减薪的原则,工资变更从岗位变动的后1个月起调整.,:绩效奖金==基准奖金×:公司规定的固定值(详见后面的基准奖金部分 )..达成率:(达成率=实际额/目标额*100),在一定周期内同一区域实际额与目标额的百分比称为达成率 ;达成率的区间为[0~200],达成率在区间内按实际值计算,.目标额:是在对市场情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定金额,目标额是在充分遵循市场规则的前提下制定的 ,不同的区域其目标额可能不一样 ,(A模式)=基准奖金×(终端增长率 平均率)÷(B模式)=基准奖金×(终端淘汰率 平均率)÷2A模式说明基准奖金::(终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数*),指在同一时期,同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率;终端增长率的区间为[0~200],终端增长率在区间内按实际值计算,:(新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量),::(平均率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*),指在同一时期,同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的