文档介绍：绩效考核表文件类别:标准文件文件编号:001编写单位:综合办公室版本:第一版发行日期::■管制文件□非管制文件合计页数:32p核准会签审核制定张延红员工绩效考核方案  总则  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。  二、考核目的  1、在江北造就一支业务精干的高素质的、高境界的、.  2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。  3、为江北中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。  4、将人事考核转化为一种管理过程,在江北形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。  三、考核原则  1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;  2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;  3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。  四、适用对象  本制度主要是为公司总部职能部人员,另有下列情况人员不在考核范围内:  1、试用期内,尚未转正员工  2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上  3、兼职、特约人员  五、各类考核时间排定表  考核类别考核时间复核时间考核终定时间 月末考核每月30号  年度考核1月15日到20日、1月21日到23日、1月25日  转正考核按公司招聘调配制度执行  晋升考核按公司内部晋升制度执行  注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间  2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁  3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。  4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。  六、考核体制  考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、人力资源部经理及相关部门主管组成)是公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:总经理副总经理财务主管一期主管二期主管综合办主任销售部主管*******注:对于公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,人事部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要针对生产人员、销售人员、后勤人员为考核对象,不同部门类的或同一部门类的员工同岗不同绩效,其考核标准的权重也不一样,具体如下各类员工考核权重比例: 生产车间、 销售人员绩效考核约占50%--60%后勤普通人员绩效考核约占:40%-50%管理人员绩效考核约占为60%-70%八、考核表  1、考核表按工作性质进行分类,分为管理类和技术类二种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。  2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。  九、考核评价  1、考核结果的等级评定:  全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:  等级特优秀优秀中等有待提高急需提高  考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下  2、考核等级比例控制:  为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:  特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5%  优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15%  中等人数:占本部门(分公司)员工总数65%  有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10%  急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5%  注:考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据  十、考