文档介绍：企业培训年度规划和 培训体系的建立内容介绍:做正确的事/正确地做事第一讲培训的定义和思考谁是公司的首席学****官-培训职责定位第二讲其实培训并不难:一个中心,两个基本点第三讲第一个基本点:培训需求分析第四讲第二个基本点培训效果评估第五讲培训体系的概述第六讲培训经验分享以及误区的避免第一讲 培训的定义和思考 谁是公司的首席学****官CSO(ChiefStudyOfficer,首席学****官-培训职责定位企业培训发展的不同阶段及战略—不同的发展阶段采用同样的培训战略是危险的培训与员工发展怎样给企业带来竞争优势--培训的投资经常收不回来,什麽原因?员工培训与发展中HR与部门经理的角色分工—谁承担着员工培训与发展的成败?不同类型的公司培训负责人的设置HumanResources人力资源HumanResourcesManagement(HRM)人力资源管理HumanResourcesDevelopment(HRD)人力资源发展HRD(HumanResourcesDevelopment) 整体包含如下内容:HumanResourceDevelopment人力资源发展(HRD)anizationDevelopment组织发展EmployeeEducation员工教育EmployeeDevelopment员工发展培训当然很重要,这谁都知道,问题是具体怎么操作呢?培训要用效果说话的,问题是效果是怎么评估出来的呢?我们目前经费紧张,应该压缩预算,问题是应不应该压缩培训的预算呢?培训和教育,还有发展,到底有什么区别呢?企业的培训体系的组成培训课程培训机制培训管理与实施人员1,企业培训发展策略---阿什里德模式该模式出自于1986年,是一个极有分量的研究项目,由阿什里德管理学院和管理教育基金会组织共同发起资助的。研究人员对英国一些优秀的公司进行了考察研究,并做了大量的文献检索。他们按等级水平将培训活动划分为3个阶段:离散阶段整合阶段聚焦阶段离散阶段:宣传员工发展的竞争优势培训与组织目标无关联培训被看作是一种浪费时间或浮华培训的运作是非系统性的培训是功利性的培训是培训部的事培训职能只归培训部以纯粹的基础培训为主整合阶段:经理承担员工发展培训开始与人力资源的需求相结合培训与评价体系相联系,形成了系统性既强调基础知识,有强调技能性内容由于人力资源需求对培训的影响,促使企业关注发展问题培训由培训人员承担,但由于培训内容范围的扩展,对培训者的技能范围要求扩大了部门经理作为评价者参与到培训与发展中去培训通常是脱产的,但通过事业发展,在职培训的价值得到了正式的认可培训计划更多地考虑个人需要