文档介绍：一•“执行”的瓶颈企业管理的根本目的是什么?毫无疑问,是绩效!摩托罗拉公司认为:企业管理二人力资源管理,人力资源管理二绩效管理。当然,我们对绩效可以有不同的理解,最初,它被理解为利润,或资产回报,后来,杜邦、GE等企业用不同的方式诠释了绩效的内涵。再后来,卡普兰他们推出了盛极一吋的“平衡计分卡谊论。但是,不管是杜邦还是卡普兰,他们的关注点全部集中在企业的股东利益上,客户价值是实现股东价值的途径,团队的成长与进步也是为股东价值服务的。这样的认识,是非常局限的,企业不仅仅是股东们致富的途径,也是社会的公民,是员工赖以安身立命、顾客得以满足其需求的场所,当然,还有很多利益攸关者的利益需要得以保护。这样的认识,在今天已经不是奇谈怪论,但落实到绩效管理,却没有体现,这是绩效管理落后的地方,也是一些企业出现“绩效主义"悲剧的根本原因。所以,优秀的企业,在绩效管理的实践屮,应该将企业的股东利益与员工成长与利益(不仅仅是薪酬,还有健康、幸福、尊严和理想)相结合。不管如何理解绩效,我们都需要冋答这样一个问题:绩效从何而来?主流管理理论似乎已经回答了这个问题:执行出绩效。的确,绩效是干出来的,这一点毫无疑问,而且,当前的主流管理理论,基本上可以归结为“执行”的理论。但是,“执行”已经遭遇到瓶颈!当前的执行派乂可分两支,一曰“练剑门",构建流程制度体系,重视PDCA;一为“练气门二侧重心态的的打造和微观的“执行力“练剑门''源于科学管理,套路是很严谨,似乎滴水不漏,他们制订了严密的计划,但在环境发生变化时,往往会喟叹“计划没有变化快",况“打拳不练功,到老一场空”,没有高素质员工,计划的执行时很困难的。于是,“练气门”來了,其得意之作就是企业文化和“执行力”,当然,“练气门”也练剑,但一般不注重系统和严谨,甚至有点幼稚。而且,“练气门"中的员工,有点“心态无比好,可惜乱出招”,颇有点“义和团,啲感觉。“练剑门”也好,“练气门”也罢,其最大的瓶颈在于员工的素质和企业整体管理体系的质量,最要命的是,如何解决创新的问题。所以,麦肯锡提出了著名的7S模型(战略、结构、制度、风格、共同的价值观、员工、技能)。然而,这种元素论哲学指导下的所谓的模型,必然存在刚性有余,柔性不足的弊病。与此同时,企业纷纷建设自己的企业商学院(培训中心),以培养员工技能,然而,在片面的绩效追求和“执行"理论导向下,这样的培训屮心,真的能够提高企业的整体管理体系的质量吗?而创新的问题,能够依靠全员来参与吗?隐性知识的传递、共享与发展如何实现?管理哲学化问题人类的管理经过本能、经验、科学三个阶段,正在向哲学化进步。1、从本能管理到科学管理本能的原始的管理,没有任何的经验可供参考,没有知识可供学****更没有系统的理论和工具,管理也很简单,主要依靠管理者的“悟性和个人的魅力。那个时候,优秀的管理者被视为圣人,他们是“道"的化身,他们凭借对人与人之间的关系的理解,开创了一些管理的理念,例如屮国的“仁玫‘。本能管理时期在屮国应发端于三皇五帝的时候,周公制礼时,其本能管理的色彩也很浓厚,东周“百家争鸣''的时候,诸子开始总结前人的智慧,本能管理已经进入了尾声,开始进入另一个时期——经验管理时期。当人类积累一定管理经验的时候,借鉴前人经验成为管理智慧的主要来源,所以,经验管理在那时其实是一种进步,这个阶段,管理者一般都精通历史,从历史中找到管理的得失和方法,“以史为鉴,可以知兴替",《资治通鉴》就是这种背景下诞生的。经验管理有点类似于“管理案例研究雹但是,经验管理容易厚古薄今,而且经验毕竟是前人的经验,不可玄接使用。更让人惋惜的是,中国的经验管理没有朝科学管理的方向发展。科学管理是人类的创举,到今天为止,从泰勒到德鲁克,管理科学已经成了一门内容丰富、使用范围广泛的科学。管理科学应该包括两部分,即科学的管理思想和科学的管理方法/工具。前者包括X理论、Y理论、Z理论、马斯落需求五层次,PDCA循环,4P、4C理论、系统论、博弈论等;后者包括全面质量管理、5S现场管理、岗位分析、本量利分析、营销漏斗管理、目标管理、六西格玛等覆盖行政、人力、生产、营销、财务、信息等范畴。这些管理思想和管理方法构成了现代社会管理科学,给人类社会带来了巨大的效益。管理哲学化是大势所趋那么,科学管理是否人类管理的最高阶段呢?不是!首先,科学止于人性。科学管理是以物质为基础的,原先的所说的科学层面的管理,其实都是单模块的“事”与“物”上的管理,如物流、财务、营销、生产、甚至人力资源的部分内容。当管理上升到真止的以“人”为本时,科学就捉襟见肘了,因为科学毕竟是有限的,难以驾驭人性,即使是心理学这样直接研究人的科学。所以,作为(广义的)管理一部分的法律,在美国都有人认为“从来都是经验的产物,而不是理性的逻辑推断”,其他管理领域,也是如