文档介绍：改善企业员工绩效考评的八个要点
要点之一:完整理解绩效考评内容
在我国企业中,有不少员工甚至个别“老总”都错误地认为,绩效考评就是对员工工作结果的考查评定。这是直接从字面上理解“绩效考评”所引致的偏颇。实际上,绩效考评是指企业在一定时期内,针对每个员工所承担的工作,根据人力资源管理的需要,应用各种科学的定性与定量方法,对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。这里,除了对绩效考评的目的、方法等认识不足外,在绩效考评内容的界定上存在着对“绩效”二字“直译”领会的偏差。
毫无疑问,绩效是指员工完成某项工作的结果。这是绩效的最基本含义,也就是说,绩效是相对一个人所担当的工作而言的,即按照其工作性质,员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之,绩效就是组织成员对组织的贡献,或对组织所具有的价值。在企业中,员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。直接对员工工作结果的考评,是绩效考评的最基本部分,在国外被称为“任务绩效考评”。
绩效的上述“直译”内涵一般不为人们所含糊,但绩效的“意译”外延却常被人们所忽视。有些公司的绩效考评就是“赤裸裸”的对员工工作结果的考评,事实表明,如果说这类考评对执行简单劳动的一线直接生产工人还尚可的话,对管理人员特别是中高层管理人员的考评则几乎毫无意义。其实,绩效还有其外延意义,即指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言,绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作,但如果其在完成工作的过程中,并没有规范自己的行为,表现出良好的素养,则综合起来考评,这个员工的绩效至少不能算好。针对员工行为、表现与素质所进行的考评,在国外通常称为“周边绩效考评”。
其实,早期的绩效考评多是围绕员工的工作结果而进行的,随着企业的发展,为了更全面的认识和开发人力资源,也为了更合理的满足员工多样化和多层次的需求,绩效考评的内容逐渐延展到影响员工工作结果的行为、表现和素质。对一个现代企业而言,只有基于对绩效含义全面理解而进行的考评,才便于其引才、识才、用才和塑才。事实上,一个不遵守企业规章但生产任务却完成得十分出色的工人是任何一个现代企业都不能接受的,这就旁证了“周边绩效考评”的重要性。对企业而言,越是接近生产一线的职位,就越是强调“任务绩效考评”的分量;越是接近管理的职位,特别是中高层管理职位,就越是注重“周边绩效考评”。但对任何一个职位的考评,都不能只是“任务绩效考评”或“周边绩效考评”。
实践中,对任务绩效的考评通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考量评估,对周边绩效的考评通常采用行为性的描述来进行评价。两者互相补充,综合形成完整的绩效考评内容。
要点之二:科学设计绩效考评指标
选择和确定什么样的绩效考评指标是考评中一个非常重要同时又比较难于解决的问题。通常,企业所采用的绩效考评指标一方面是生产经营指标的完成情况,另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。如前所述,能够从这样两方面去考评员工当然很好,但是对于如何科学地确定绩效考评的指标体系以及什么样的考评指标才具有可操作性,许多企业感到棘手。
通常我们所见到的绩效考评一级指标包括“德”、“能”、“勤”、“绩”(在一些特殊岗位,应当将“体”