文档介绍：2020年度企业招聘面试技巧企业招聘与面试技巧面试中的常见错误面试目的不明确不清楚合格者应具备的条件面试缺少整体结构偏见影响面试面试中的常见错误刻板印象(思维定势,性别差异、学历差异=能力差异)第一印象(首因效应、近因效应)晕轮效应(涟漪效应)录用压力相信介绍信或介绍人非结构化的面谈忽视情商因素(重视文凭、职称等硬件,忽视人际沟通/团队精神…等软件)问真空里的问题(如果…,你将….?例:如果给你一个团队,你将如何领导呢?)面试中经常使用的10个测评要素仪表与风度工作动机与愿望工作经验经营意识知识水平/专业特长精力/活力/兴趣/爱好思维力/分析力/语言表达力反应力与应变力工作态度/诚实性/纪律性自知力/自控力一、时间安排案例分析某企业需要招聘一位市场营销经理,下面是某求职者简历的部分内容:1、1998-1999年,a企业营销部销售助理,连续两次获得该企业销售冠军2、-,a企业营销部销售主管,产品销售额连续3年增长10%3、至今,b企业市场总监,成功策划了2次全国性的大型产品展销活动依据这些情况,人力资源部决定对其进行面试。请设计一份面试问话提纲。如何识别虚假信息?什么样的回答比较可信?什么样的回答比较可疑?注意应聘者的非语言行为面部眼神姿势语调举止从中能够反应出对方的一些个性,如诚实、自信心等面试考官倾听时应有的身势语:要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触;不要往椅背上靠,而要把上身稍微前倾;为了表明你已经完全听到对方告诉你的话,应把双手外露,手掌微开;经常说声“是”或点点头,这对双方都没有害处。如何结束面谈?再次清查是否有遗漏的问题或资料再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见对于可能的适合人选,可对其适时地多介绍公司,以加深其印象告诉应聘者下一步将做什么,以及通知其是否录取之方式与日期衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意面试印象评估表—主试者印象1级最高评定,4级最低评定面试印象评估表—总体评价1—很好2—平均以上3—平均(合格)4—勉强(仅合格)5—不令人满意评语:主试者:------------日期:------------篇二:招聘面试技巧及面试话术书人力资源行政中心编写内部资料谢绝外传第一章常见面试管面试问题篇三:企业招聘中几种新的面试方法企业招聘中几种新的面试方法“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢?”国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时,设计了这样一个调查题目。让雇主和总裁们夜不成眠的事情,排在最前面的3项依次是:如何吸引高素质的优秀人才?如何留住高素质的优秀人才?如何培养高素质的优秀人才?能够看出,吸引和保留优秀人才是人力资源管理者面临的头等挑战,同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源,而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一,也是外部优秀人才进入企业的唯一通道。然而,在现实的招聘中,运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题,使面试达不到预期的目的,甚至不能为企业招聘到合适的人才,从而造成了大量的浪费。因此,企业有必要对招聘和面试的方法进行创新,力求用合适的方法获得急需的人才。一、传统面试方法的误区在招聘过程中,面试是企业最常用的鉴别人才方法。有数据表明,90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。但是,在传统的面试过程中,企业面试官常常充当了不合适的角色,造成了面试的误区。一般来讲,企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种:事实发现者这里所讲的事实发现者,是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上,例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实,或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然,确认一下这些事实性的信息是必要的,但这样的提问只会控制求职者的反应,而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。理论家与事实发现者相反,这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观,例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做,而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释,而不是实际行为。实际上,求职者的实际行为往往更为重要。治疗师有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题,例如“请你告诉我……,你觉得……”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析,而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的,因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。推销员有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同,就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如,“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求