文档介绍：绩效考核是人力资源管理的核心资料徐侠君一、概论绩效考核是对员工的业绩、能力和态度给出综合评价的活动。具有四大功能:—给出综合评价。—挑选优秀员工。—有利奖勤罚徽。—提升企业业绩。绩效考核在人事管理中处于中心地位,是人力资源管理的核心。绩效考核要求履行岗位职责,促进建立贵任目标,公平确定薪酬福利,推动开展教育培训,有利做好人员配t,实施奖惩升降,从而促进企业发展。但绩效考核不是一件容易做好的事情,其难点是指标的硬化和量化,考评者的考核能力、考核技术、观察力以及对待考核态度是克服难点的要素。难点的另一方面是被考核对象都有回避考核的心理倾向,逆反心理是绩效考核的主要障碍。西方有句谚语:“把考核者关进监牢”。说的就是这层意思。二、从哈里,心理学家哈里发现每一个人的存在与被感知,并不可能是完全统一的,这之间有相当的差别,以X轴和Y轴组成四扇窗口,横向轴表示自知和自不知,纵向轴表示他知和他不知,见下图:AAA白块他他C灰块块知知知自不知(自盲区)))自自知(公开区)))))BBB灰块他他D黑块块不不不(皆盲区)))(((隐私区)知知知从以上图表分析中能够看出:,多与他人坦城交流,使他人了解你,使A向B扩展,即X轴下移,缩小隐私区和皆盲区。,多征求他人意见,A向C扩展,即Y轴右移,缩小自盲区和皆盲区。,多实践,通过反馈,缩小皆盲区。从上述四扇窗口的变化来看,其存在是永恒的,变化的差异反映其区域面积的大小,从中能够看到绩效考核的重要性。绩效考核的目的就是要增加公开区A的面积。因为有自盲区C的存在,所以需要征求他人意见,要“民主评议”,认识自己的优点与不足,“人贵有自知之明”。因为有隐私区B的存在,所以德能勤绩中的“德”是比较难考核的,这比认识物质对象要难得多,需要在考核中多与他人沟通、交流,让他人了解自己,所以需要“述职”。因为有皆盲区D的存在,所以每个人都有潜力可挖,不要以为今天做得最好了。“摩西老母现象”启示人们,要勇于探索,发现自己,重新认识自己,开发个人潜能。因为有两个灰块的存在,所以一个人认识自己,与他人认识自己是永远不可能一致的,这种矛盾恒久存在。绩效考核所考的是A加C,即他知部分。三、推进绩效考核去年7月,上海石化水厂制订了全员绩效考核管理办法,从实施情况来看,总体进展情况良好,但要发挥绩效考核四大功能,还有很多工作要做。必须抓好以下四个方面的工作:。要提高考评者的考核能力、考核技术和观察能力,对员工的考评要做到客观、公平、公正,掌握统一考评基准。克服“以点概面”、“以偏概全”的晕论效应,克服感情用事,使考核出现误差的情一37一效应。要克服首因效应,即第一个被考核人的德能勤峨表现,住往对以后的考核结果产生“基础性”的影响。共克服考核结果趋向中间的“老好人效应”,克服重视近期表现,忽视以往长期表现的近因效应。“才能三态”。“才能”对应的考核指标见下图:“才能三态”的相互关系:发挥态=持有态x发挥率。也就是说,持有态好,不一定发挥态好,这里有一个劳动态度的问翅。转化态=持有态x发挥率x转化率。也就是说,发挥态好,并不一定转化态好,这里有一个转化水平的问题。。考核通常是指对职工一年的工作给出一个评定,侧评是对一个人所拥有的德才状况,给出一个侧定。前者有赖于工作实践,主要针对的是绩效考核中的“绩”,后者不依赖工作本身,主要针对的是绩效考核中的“效”能。将人才测评引人到员工考核中去是一项创新。。要变全年“一次性’,考核为全年“过程性”考核;变单向一维式考核为主体多维式考核,变才能评定性考核为才能开发性考核;变人际关系式考核为目标引导式考核;变笼统粗放式考核为分类分层式考核。要防止年初无目标,年终再考核,将绩效考核成为年终人际关系大送礼。四、结论绩效考核是种又费时又不那么令人感到愉快的一种工作,为什么我们还要推进呢?是因为绩效考核的四大功能是其它管理工作所办不到的,它已越来越被现代企业所重视。透过哈里窗口,我们发现绩效考核是那么的重要。随着知识经济社会的来到和WTO的加人,我们感到人力资源的管理从来没有像今天这样重要、这样紧迫。人力资源的地位和作用发生了根本性的变化,人力资源在经济和科技发展中的战略地位已经凸现,而人力资源管理的核心恰恰是绩效考核。因此,推进绩效考核是现代企业的一项紧迫任务。要做好绩效考核,必须要有创新精神,我们要努力将绩效考核朝着简捷化、有效化、人性化方向发展。所谓简捷化,就是方便易行;所谓有效化,就是能考出真实;:绩效考核不是用来卡人、整人的,而是用来指导人、发展人、激励人的。(作者单位:上海石化水厂,幽解细治甲匆碑林么林物池甲与碑娜么和蹄*尔*不物也冰也娇么拟场么私轴砰钵*尔*示宫布*年断也年*布也不廷介也沛妞示*乖*牢*不标也布也希它示(上接第41页)将评定方案和考核结果上报安委会会