文档介绍：企业人才流失的原因分析及对策【摘要】激烈的市场竞争中,人才是企业制胜的关键因素。目前企业普遍存在人才严重流失的问题,人才流失将会在企业内部引起负面效应,造成巨大损失。针对以上问题,企业应采取界定人才范围,优化人才成长环境,提高人才待遇等方面入手留住人才,促进企业健康发展。【关键词】人才流失问题分析对策市场经济是竞争经济,竞争争的是什么,竞争者之间依靠什么进行竞争?尽管其屮的因素颇多,但人才无疑是一个非常主要的因素。这已经是一个不争的事实。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来,重要的人才留不住,人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题口渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越來越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局,如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。1企业人才流失原因分析(1)企业人才流失的成本与表现形式。员工非正常离职的成本到底有多大?美国《财富》杂志曾研究发现:一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1・5倍,而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期止气低落绩效不佳花费成本,招募新人需要成本,培训上岗需要成本。万一员工带走技术与客户,投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。企业中都是什么人要离开?他们为什么要离开?他们想要去哪里?企业如何能让他们不离开?这是企业在进行“离职管理”时最想知道的。咨询企业研究发现,有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的。三类人指:人到中年、中等收入、中层干部;三个时期指:试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。人到中年者,他有了年龄恐慌,所以他慌不择路;中等收入者,或中产阶级,他想自己做一番事业,或者自己能控制口己,因此,当工作环境不如意时,他会跳槽;而中层干部,干不好就摔下来,干好了就上去了。这三类人从心理上讲是最不稳定的。一般而言,员工进入企业有3个离职高峰期,汉尼根企管顾问解释说:试用期间,员工与企业还处于磨合期,对企业尚未有归属感。一旦新人发现工作性质与期望不符,或工作量超出他们的能力,或者是与老板不合,就会立刻萌生去意。在职两年后的升迁危机,员工经过一段时I'可的工作,对企业、对手头的工作都已熟悉,渴望有更多的机会、更大的挑战,因此希望能得到升迁。尤其是如果同时进入企业的同事、同学有提职,而他没有机会时,他会急切地寻找外面的机会;在职5年后的工作厌倦危机,当可以预知的升迁越来越慢,而机会越来越少,对于现有企业“没有新鲜感”,因此,这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。(2)企业人才流失造成的负面效应。为什么有些人加入企业时“高高兴兴上班来”,最后却“陆陆续续离职去”?当企业的非正常离职从“个体行为”发展为“一种现象”、“一股潮流”时,企业的人力资源管理者应该反省:是企业不仁还是员工不义?是招人策略有问题还是用人机制出了毛病?是经营思路产生偏差还是企业文化变了味?困扰当前企业的一人难题是人才的流失,而现代企业的竞争主要取决于人才的竞争,这样就给当前企业的人力资源管理工作带来了难题,有的企业在招聘员工的时候打出了“只招有用人才,不要高级人才”的口号,但这并不能制止人才的流失,往往是在单位的熟练工作人员,在别人的带动下,集体出走或是在一部分人的带动下,分批从企业离开。一个企业如果