文档介绍：奥林巴斯事业场绩效考核标准200x年0x月绩效考核标准本标准由以下三部分组成:资格晋升评价规定提薪评价规定人才委员会运作规定[1]资格晋升评价规定对有关资格晋升评价作出规定。)治理类:通过从事集团的治理与运营,为目标达成作出努力的类不。2)专业类:通过专业的知识与技能以及实战经验,为目标达成作出努力的类不。,D以下级不的考核不作区分。两种类不的考核适用于各个岗位与工种,各职场就可能因此而出现以治理类考核和以专业类考核的人混杂的现象。采取何种类不的考核方式,视被考核人的工作内容由负责考核的人决定。·实施治理系考核的对象:经理、副经理、课长、系长、拉长以及负责考核的人认为适合以治理类考核的人员。·实施专业类考核的对象:治理类以外的人。虽有职位但评价者认为以专业考核更为适合的人。共同考核、治理类考核、(参考资格晋升评价图)评价的原则为绝对评价,但可视具体情况由总经理进行推断作出相对评价。①晋升为E级不及E级不内的晋升晋升时期:随时推举方法:由各部门经理按规定填写好资格晋升推举表(付图1)后提交给人事部门。晋升审核:依据资格晋升推举表及能力开发指导方针由人事部门经理进行审核。晋升决定:人事部门经理②晋升为D级不及D级不内的晋升晋升时期:4月推举方法:由各部门经理按规定填写好资格晋升推举表(付图1)后提交给人事部门。晋升审核:依据资格晋升推举表及能力开发指导方针由人材委员会全体成员进行审议。晋升决定:总经理③晋升为B、C级不以及B、C级不内的晋升晋升时期:4月推举方法:由各部门经理按规定填写好资格晋升推举表(付图1)后提交给人事部门。*选择评价类不(治理类/专业类)*如晋升人员为经理时,由总经理或副总经理填写推举表向人事部门提出。晋升审核:依据资格晋升推举表、面试及能力开发指导方针由人材委员会全体成员进行审核。如晋升资格面试中被评价为“有待努力”或“差”时,将会被排除在资格晋升对象之外。晋升决定:总经理④晋升为A级不及A级不内的晋升晋升时期:4月推举方法:由总经理、副总经理推举晋升审核:由总经理进行面试并依照能力开发指导方针作出审议晋升决定:总经理⑤晋升为S级不由董事会决定。资格晋升评价图STEP晋升后资格EDB、C(注1)AS推举时期晋升时期随时4月4月4月4月推举责任者各部门经理各部门经理各部门经理总经理、副总经理董事会推举资料升格推举书升格推举书升格推举书不要审议时期升格审议者人事经理人材委员会人材委员会总经理审议资料升格推举书要(经理推举)要(经理推举)要(经理推举)不要面试不要不要要(人材委员会)要(总经理)能力开发方针要要要要决定时期升格决定人事经理总经理总经理总经理注1)如资格晋升对象为经理时,须由总经理或副总经理作为推举责任者填写好资格晋升推举表向人事部门提出。:15分钟左右/人面试官:人材委员会成员3人以上面试内容:在本期展开的业务内容、成果以及今后的课题、工作内容等。评价:面试后,以下列五个等级作为评价标准由全风光试官合议后对是否晋升资格作出评价。优秀:在成果、今后的工作内容、回答态度各方面都专门优秀良好:在成果、今后的工作内容、回答态度其中一方面专门优秀尚可:在成果、今后的工作内容、回答态度方面都没有问题有待努力:在成果、今后的工作内容、回答态度方面有问题差:在成果、今后的工作内容、:能力开发指导方针中的词语定义:作业:工作中的最小单位业务:由几个作业组成的工作单位变革:克服困难确立至今一直没有达成的新课题的处理方法,且通过这种方法的采纳制造相比过去实绩更多的付加价值并能在今后持续产生。能力开发指导方针参照付图4下图对能力开发指导方针中已作出规定的级不用○标识,没作规定的级不可依前后所规定的级不内推出推断。级不治理类专门类共同A1A2○○A3A4○○B1B2○○B3B4○○C1C2○○C3C4○○D1D2○D3D4○E1E2○E3○F[2]提薪评价规定:对有关提薪评价作出规定。(参照提薪评价图)评价的原则为相对评价。①E1资格以上的提薪提薪时期:4月提薪资料:关于E1以上资格的职员由各部填写好提薪人事考核表提交至人事部门。提薪审核:设定7个等级的提薪率,依照各部提出的提薪人事考核表由人材委员会决定再评价、提薪金额。②E2资格以下的提薪提薪时期:4月提薪审核:提薪率在综合提薪金额范围内由人材委员会决定统一提薪率。提薪评价图STEP提薪时的资格F~E2E1~AS预备时期提薪时期4月4月总经理决定提薪审