文档介绍：国有企业开展绩效管理的思考南昌高专2008年第6期(总第79期)2008年12月出版■/oaredof肋城lg-olle-)(无锡科技职业学院江苏无锡214028)31摘要:国有企业在转型屮绩效管理体系的构建是帮助企业实施企业战略,获取竞争优势的重要途径•本文从国有企业绩效管理的内涵入手,分析了目前国有企业绩效管理过程中存在的问题,:国有企业;考核;监督机制;企业文化;绩效管理中图分类号::A文章编号:1008—7354{2008)06-0031-03,绩效管理及其在中国企业中的推行靖效管理的概念绩效管理是一个系统对一个组织或员工所具有的价值进行评价,并给予奖惩,以促进系统自身价值实现的动态过程;是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略基础之上的一种管理活动:是通过对企业战略的建立,目标分解•业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,,其根本目的是不断促进员工发展和组织绩效改善,,'绩效管理',这…概念后•人们展开了系统而全面的研究•研究者主要采取了两种取向:其一是组织取向•即认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系,旨在实现企业发展战略,保持竞争优势;其二是个体取向,认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法,旨在开发个体潜能•,以其完善的体系,•目前在中国被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主耍有两个•一是发展较早的关键业绩指标法和9o年代初产生并被广泛应用的平衡计分法•关键业绩指标法的精髓,或者说是对绩效管理的最大贡献,是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩•其”关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题,但平衡记分法没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系,而平衡记分法的优点是它既强调了绩效管理与企业战略之问的紧密关系,,国有企业实行绩效管理存在的主要问题对绩效管理的0的与作用存在理解误区目前,国有企业有不少员工认为”考核的作用在于提供奖金分配的依据”,这些员工中不乏有公司的中,高层管理人员•这种认识直接导致”绩效考核成了薪酬制度的补充二企业为厂薪酬怖不是吆责效"进行绩效管理,从而使绩效管理误人歧途•事实上•绩效管理绝不是其它人力资源管理制度的配套系统或决策支持系统,它本身具有其它管理系统所不可替代的作用•它是一种引导员工行为,改进员工绩效的管理手段•,•事实上,那只是绩效考核,绩效考核是绩效管理过程中的一个环节,绩效考核绝不等于绩效管理•完整的绩效管理是包括绩效计划,绩效考核,绩效分析,绩效沟通与改进的系统管理活动,它不仅强调达成绩效的结果更强调通过计划,分析,评价,反馈等环节达成结果的过程•,考核,•:监督机制缺失方面,由于体系本身监督机制的缺失,缺乏专业素养的考核者难免会将非绩效因素掺杂在考核之中•损害考核的权威与公正,影响员工满意度;另一方面,考核结果关系到每位员工的切身利益,员工必然对考核结果形成收稿R期:2oo8_o9—1作者简介:李智勇(1979一),男,江苏无锡人,硕士,讲师,主耍研究方向:,但监督机制的缺失,使得考核操作过程无法公开,透明,员工难免会捕风捉影,产生无端猜疑••考核对象局限于个人•忽视团队绩效与个人绩效的共同提升•企业整体绩效的提升依赖于各部门的密切配合,但由于部门间专业区别较大,可比性差,在构建绩效考核体系时,往往将考评的重点局限于个人,将针对部门或作业小组的考评活动排除在外•长此以往,势必使员工养成”个人英雄主义”思想,忽视对团队与部门绩效的责任感,最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力•特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突时•是先保组织目标还是先保个人目标,员工很难做出正确选择•这样