文档介绍：绩效管理
绩效管理的挑战
●“我下面的真懒,你那他真是没办法!”
●“那帮人可不好惹,你还得哄着他们。”
●“行政部的干事,工作挺积极,就是好心办坏事。”
●“我自己都忙不过来,哪有时间去盯着他做事?再说我一个人要管十几个人,怎么盯得过来?”
●“算了,你们人事部门替我把他给炒了!我可是没法管了”
一、概念及分类
过去含义:对职工进行业绩评价并确定其优劣程度的劳动人事管理活动。
现在含义: 一方面,对职工工作绩效的质量和数量所进行的评价,即职工以什么样的态度完成了所分配的任务以及完成任务的程度如何。另一方面,对职工的潜在能力、性格、适应性等素质方面的评价。
绩效管理的目的
基本目的:
给予公正待遇
发掘和有效地利用能力
具体目的:
为确定工资和奖励提供依据
为晋升和调转提供依据
为能力开发和教育培训提供依据
为确定解雇提供依据
绩效管理的种类----按考核者分类
直接上级考核
间接上级考核
自我考核
同级考核
下级考核
部门考核
外单位考核
360度评价为何盛行?
考核的种类----按考核的内容分类
成绩考核
态度考核
能力考核
二、绩效管理的流程循环系统
绩效计划
绩效实施与管理
绩效评估
活动:评估员工的绩效
时间:绩效期间结束
评价
活动:获得信息,反馈,探讨
时间:整个绩效期间
活动:共同确定目标,发展目标和行动计划。
时间:新绩效期间的开始
活动:主管人员就评估的结果与鱼共探讨。
时间:绩效期间结束
绩效管理循环
(一)准备阶段
1、确定绩效考核目标
绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。
(1)绩效内容
绩效内容又可分为绩效项目和绩效指标两个部分。
绩效项目有三个:工作业绩、工作能力和工作态
度。
1、确定绩效考核目标
绩效指标指绩效项目的具体内容,是绩效项目
的分解和细化。
工作能力可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力六项具体的指标。
工作业绩一般要从数量、质量、成本和时间四个方面进行考核。
业绩目标的SMART
SMART——行之有效的目标管理技巧
Specific——具体,确有实指
Measurable——用尺度可衡量的
Actionable——可行的,可操作的
Result-Orientated——结果导向,非过程描述
Time-tabled——有时间框架