文档介绍：如何管理80后?作者:王圆圆发表于:2010-06-09/articlcsin^lo-]ayoutI(l-52-id-,吸引我们的间题是:管理者们是不是在关注着80后群体,80后能不能成为一个管理学课题;60后、70后的上司们是否正血临看无法和80后沟通的困惑,怎样才能消除障碍,实现团队稳定?80后员T对现有管理体制的姿态如何,80后的管理者们又会将企业管理带向何方?在和越来越多的企业界人士沟通后,我们发现,看似热闹的讨论其实只是开始,暗潮涌动的实质还没被揭开,80后会以扫荡性的姿态席卷每一个角落,企业管理也不例外。我们不是第一个站出来讨论80后,但是我们试图传达这样一种声音:是决策者们停卜•手中的丁作,把目光转向目前尚处于组织底层但是却勇于发表意见的80后的时候了。(策划/执行帅周余)如何管理80后有人这样描述三代员T•:60后员工是〃头低头",他们现在大多已成为商业领域的核心领导,讲理想、讲责任、讲***;70后员丁是"背靠背〃,他们现在是社会的主力军,他们面临的压力是养家、房贷和晋升空间,有较强的职业焦虑感;80后员T则是〃脸贴脸〃,他们以快乐为导向,做着他们喜欢做的新新人类,他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。这种描述不无道理,用八十年前产生的管理理论来管理80后员工,很可能出现问题。2005年末,张瑞敏就曾在一•次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨:我感觉越来越不会做企业了,以前那些有效的方法,甚至成功的方法,今犬看来,都必须抛弃了,要采取新的策略……总体来看,对80后员丁•要更多地采取激励、领导的管理方式,而不是传统的帔性的管理方式,管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。80后员工的主要特点冇:价值观由〃理想型"向"现实型"转变,更加注巫功利、讲求实惠、看璽眼前利益、追求物质享受、强调个人本位;价值取向多元化,工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的;可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强;心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出;对工作与生活有独到的看法,不会将工作与生活截然分开,不喜欢生活享受被繁忙工作打乱,在丁作与生活中希望处理的是简单的人际关系,不关心职场政治斗争,对权威也敢于挑战。80后员T的主要压力有:首先是经济压力,大多数80后的消费欲望要超过消费实力,一是没有形成理性消费的观念,二是薪酬增长落后于生活资料价格的增长。调查表明,80后员T比其他年代的员T对于企业〃薪资福利〃的牢骚更多。其次是工作圧力,山于知识更新速度加快,很多时候需要80后员工在工作中现学现用;由于企业竞争的加剧,对企业倒闭后职业生涯的不断变换也成为80后员工压力的来源。80后员工自嘲是这样的一代人:当他们读小学的时候,读大学不要钱;当他们读大学的时候,读小学不要钱;他们还没能T作的时候,工作是分呢的;他们可以丁作的时候,撞得头破血流才能勉强找份不死人的丁作;当他们不能挣钱的时候,房子是分配的;当他们能挣钱的时候,却发现房子已经买不起了……目前的"42/家庭模式(上血负责赡养两对父母,下血负责抚养一个孩子)留给大多数80后员工的永远是一个沉重的担子。相应地,对80后员工进行管理的主要途径有以下儿条。设计充满激励的工作环境丁作层次激励:可以参照Hackman与Oldham提出的"T一作激励