文档介绍：2011-10-27《薪酬管理》复****资料主考学校:南京大学专业代码:《人力资源管理》(本科段)课程代码:06091《薪酬管理》大纲:江苏省高等教育自学考试大纲(高纲1164)教材:《企业薪酬系统设计与制定》,姚凯著,四川人民出版社,2008年。第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记:1、薪酬:是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。2、薪酬的分类方法:(1)根据薪酬量,可分为计时、计件和绩效薪酬;(2)根据是否采取直接的货币形式,可分为货币薪酬和非货币性薪酬;(3)根据薪酬发生的机制,可分为外在薪酬和内在薪酬。3、外在薪酬:是企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。内在薪酬:是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等,从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。4、基本薪酬:是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历,而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬的特点:(1)例行性;(2)稳定性;(3)基准性5、绩效薪酬:是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。绩效薪酬构成:业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。6、间接薪酬:主要指员工的福利与服务,是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。二、领会:1、内在薪酬包括:(1)参与决策的权利;(2)能够发挥潜力的工作机会;(3)自主且自由安排自己的工作时间;(4)较多的职权;(5)较有兴趣的工作;(6)个人发展的机会;(7)多元化的活动等。2、薪酬对企业和员工的意义:(1)薪酬对企业的意义:①提升企业经营绩效;②增强企业文化的认同感,支持企业文化变革;③控制经营成本。(2)薪酬对员工的意义:①维持和保障作用;②激励功能。第二节薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论:(1)亚当·斯密的工资决定论;(2)威廉·配第的最低工资理论;(3)约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。2、工资决定理论:(1)约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论;(2)马歇尔的供求均衡工资理论;(3)马丁·魏茨曼的分享经济理论;(4)效率工资理论。3、工资差别理论:(1)斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论;(2)西奥多·;(3)约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划。4、行为科学与薪酬理论:(1)马斯洛的需求层次论;(2)赫茨伯格的双因素理论;(3)弗鲁姆的期望理论;(4)斯达西·亚当斯的公平理论;(5)斯金纳的强化理论。二、领会:1、人力资本投资的五种形式:(1)医疗和保健投资;(2)在职培训投资;(3)正规教育投资;(4)社会教育投资;(5)个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化:(1)它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关系;(2)薪酬系统是企业管理的组成部分,它不仅可以有效控制成本、激励员工,还可以塑造、强化企业文化,并支持企业的变革;(3)引导管理者树立整体和系统的管理理念,并依据企业的发展调整薪酬政策。第三节薪酬管理的发展历史一、识记:1、巴比奇的利润分享计划,包括两个方面:(1)工人的部分工资要视工厂的利润而定;(2)工人如果能提出任何改进建议,那么就应获得另外的好处,即建议资金。2、怀廷·威廉斯的工资权益论认为,从工人的角度看,工资是相对的,也就是说,重要的并不在于一个人所得到的绝对工资,而在于他所得到的相对工资。二、领会:泰罗的差别计件工资制,包括三部分内容:(1)通过工时研究进行观察和分析以确定工资标准;(2)差别计件工资制;(3)“把钱付给人而不是职位”。第四节企业薪酬系统的现状与发展趋势一、识记:1、企业薪酬系统要达到的三大目标:(1)有效性;(2)公平性;(3)合法性。2、可变薪酬:是在原来相对固定的基本薪酬基础上,根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分,是薪酬的补充形式。3、宽带薪酬:是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。4、胜任力定价的两种基本方式:(1)基于市场定价;(2)基于绩效定价。二、领会:1、宽带薪酬模式的主要特征:(1)重业绩、轻资历,职位概念逐渐淡化;(2)支持扁平型的组织结构;(3)有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养;(4)引导员工重视个人技能的增长和能力的提高;(5)能有效结合劳动力市场的变化,控制员工薪酬。2、构建基于胜任力的薪酬模式的意义:(1)有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平,促进组织核心能力的形成;(2)有利于提高员工综合素质,增强员工对企业的认同程度;(3)有利于吸引和保留高素质人才;(4)具有战略意义。第二章薪酬系统设计的原则与战略导向第一节薪