文档介绍：绩效管理循环
绩效反馈面谈:
活动:主管人员与员工讨论评价结果
时间:绩效期间结束时
绩效评价:
活动:评价员工的绩效
时间:绩效期间结束时
绩效实施与管理:
活动:观察、记录和总结绩效;提供反馈;就問题与员工探讨,提供指导、建议
时间:整个绩效期间
绩效计划:
活动:与员工一起确定绩效
目标、发展目标和行动计划
时间:新绩效期间的开始
组织目标分解业务单元职责
绩效期间
评估结果使用:
—员工发展计划
—培训
—薪酬奖金发放
—人事变动
第四章绩效监控
绩效计划,绩效评价和绩效反馈都是可以在短短的几天时间完成,而耗时最长的是中间的绩效监控.
绩效计划的是否能够落实和完成依赖于绩效实施与管理,而绩效评价和反馈的依据也是来自于绩效监控.
绩效监控是一个重要的中间过程.
第五章绩效监控的误区
绩效管理重要的是计划和评估,中间的过程是员工自己工作的过程.
对员工绩效的管理就是要监督和检查员工的工作,要时刻关注员工的工作过程.
认为花费时间做记录是一种浪费.
绩效监控的关键
关键点一:领导风格的选择和绩效辅导水平
关键点二:管理者和下属之间绩效沟通的有效性
关键点三:绩效反馈
绩效领导风格
1、领导情境理论
领导的行为要与被领导者的成熟程
度相适应
低工作
高关系
参与
S3
高工作
高关系
S2
S4
授权
低工作
低关系
S1
高工作指示
低关系
高
关
心
行
为
低
工作行为高
成熟比较初步不成熟
成熟成熟
R4 R3 R2 R1
下属的成熟度
2、权变模型
弗德勒提出,领导的效果取决3个因素(情境)
领导者与被领导者的关系,
任务的结构(程序化程度) 职务的权力
对领导的
有利性
情景
类型
领导与被领导者的关系
任务
结构
职位
权力
有效领导
类型
有
利
1
良好
有结构
强
任务导向型
2
良好
有结构
弱
任务导向型
3
良好
无结构
强
任务导向型
中
间
状
态
4
良好
无结构
弱
人际关系型
5
不良
有结构
强
人际关系型
6
不良
有结构
弱
无资料
7
不良
无结构
强
无资料
不利
8
不良
无结构
弱
任务导向型
弗德勒领导类型与情景变量之间的关系
3、路径—目标理论模型
3、通路—目标模型
加拿大多仑多大学提出,领导者行为
与情景因素的关系
领导者需要在不同管理情景下采取相应的管理风格,促使员工明确认识,能导致高绩效并获得奖励(目标)的关键行为(通路)。
领导者行为
指导式
支持式
参与式
成就式
情景因素
下属特征环境特征
控制源任务结构
能力源管理体制
工作群体
下属工作动机
领导通路—目标理论模型
4、连续统一体理论
美国学者提出,在专制与民主两个极端点之间有多种过度
的领导行为
经理使用权力的范围
下属活动的范围
<----以下属为中心的领导
以经理为中心的领导----->
经理
作出
并公
布决
策
经理
说明
决策
经理
提出
计划
征求
意见
经理
提出
决策
方案
供讨
论修
改
经理
提出
问题
征求
意见
作出
决定
经理
规定
范围
让集
体作
出决
定
经理
许下
属在
规定
范围
行使
权力
领导的连续统一体模型
为什么要辅导员工
(1)帮助员工获得成功
(2)确保员工尽可能有效处理即将出现的问题和挑战
(3)帮助员工提高能力
(4)使员工改进工作行为,使其符合公司要求
(5)认同员工良好业绩,鼓励