文档介绍：税务绩效管理培训心得说句心里话,我觉得刚开始的时候,我自己感觉对这个(绩效项目)是不太喜欢的,我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今天学****北京奕和胜公司的绩效管理到了现在,我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼,纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取,其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务,充分发挥自己的主观能动性。例如:在专管员管户上,管户多扣分多、不管户的扣不着,工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分,建立完善的绩效考核制度,又如何做到真正意义上的公正、公平,是我们希望的。过程一定要公正、合理。公开很重要,不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他,到年底,要做考评,职工自己先打自己的考评这样出来的结果,是应该比较公正、合理的。另外,职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少?一定要和职工谈,他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后,到时候你做不出来,你不能怪你的领导,你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。,把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点,一定要简单易用。说句心里话,我觉得刚开始的时候,我自己感觉对这个(绩效项目)是不太喜欢的,我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今天学****北京奕和胜公司的绩效管理到了现在,我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼,纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取,其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务,充分发挥自己的主观能动性。例如:在专管员管户上,管户多扣分多、不管户的扣不着,工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分,建立完善的绩效考核制度,又如何做到真正意义上的公正、公平,是我们希望的。过程一定要公正、合理。公开很重要,不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他,到年底,要做考评,职工自己先打自己的考评这样出来的结果,是应该比较公正、合理的。另外,职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少?一定要和职工谈,他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后,到时候你做不出来,你不能怪你的领导,你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。,把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点,一定要简单易用。税务绩效管理培训心得7月13日、14日,我参加了由人合众人的马老师主讲的《圣杯:绩效管理的实务与应用》课程,在课堂上,马老师主要从绩效管理的概念、作用、目标、模型等方面进行了初步的讲解,使大家对绩效管理有了初步的认识。然后马老师采用沙盘模拟的形式,通过连续剧似的管理实战沙盘,让我们经历六个管理时间,直奔绩效管理的四大目标:,即团队业绩、团队士气、团队能力和流程系统。让我更加清楚的认识到绩效管理的经典理论,从关注人、事和关注短期、长期业绩的四个角度出发,通过分析考核、激励、辅导、授权四个提升团队绩效不可或缺的管理行为,为管理者提供最佳的实践方法、工具和行动建议,进而更好的实现组织的绩效目标以及员工与组织的共同成长,营造一种高绩效的文化范围。下面我就结合这次培训所学的知识和日常工作中感触最深的地方谈谈我的感想。一、在日常工作中我们一直认为绩效管理就是业务成果和金钱报酬直接挂钩,员工是为了拿到更多报酬而努力工作,其实这是一个误区,也是我们平时头脑中的错误概念。通过培训,在老师深入浅出的剖析讲解中学****到了一些新的绩效管理的观念。二、建立绩效管理体系是需要互动参与的,需要花大量时间用在沟通上,使各部门关键性指标考核存在于流程过程中,而我们平时工作中遇到问题时缺乏太多的沟通!同时,关键性指标不能过于太多,3-4个,要灵活,也要能控制。而我们现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核,到了月底考评打分,缺少中间控制过程。在制定绩效考核指标时,需要根据部门的价值观及相关文化为导向来制定,比如我们部门提倡什么/禁止什么等等,我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中;三、在绩效考核实施的过程中,应该提前对一些可能出现的问题想好对策,避免在绩效考核的过程中走样,绩效考核过程中常见的问题有:1、员工为了维护自己的利益,在工作中不再从企业的整体利益出发,首先维护自己的利益,只为完成自己的指标,对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样伸手援助,而是坐观其乱;2、干得多、错得多、扣得多,使员工推卸扯皮,不想多干工作,导致员工积极性不升反降;3、业务部门相互拆台,都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取利益,跨部门的多个岗位协同完成的工作,奖罚不分明,甚至只奖最一线的、能直接带来效益的部门员工,使得其他部门员工牢骚满腹,心存不满。4、绩效考核时采取法官角色,与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工