文档介绍：论文摘要随着改革的不断深入和经济社会的发展,企业家队伍的能力和作用日显突出,已经成为影响政治、经济和社会事务的重要力量。当前,研究企业家队伍建设有着十分重要的现实意义。研究现阶段企业家队伍建设问题,首先应该掌握企业家一词的真正内涵。从法国早期政治经济学的代表人物萨伊、剑桥学派的马歇尔、美国管理学家彼得·德鲁克、美国著名经济学家保罗·A·萨缪尔森、美国经济学家约瑟夫·熊彼特对企业家的界定可以看出, 主要的出发点是企业家所应具备的素质才能、企业家的职能角色以及企业家在企业发展中所起到的本质作用等几个方面。对企业家所应具有的素质才能,可归结为基本素质、能力体系、观念态度等三个体系。笔者认为企业家才能素质可以分解描述为六个重要方面,概括为学识、见识、胆识和悟性、韧性、理性。“学识”和“韧性”构成了企业家的基本索质,“见识”和“悟性”构成了企业家的能力体系,“胆识”和“理性”则体现了企业家勇于创新的观念。这三部分共同组成一个完备的素质才能体系,是企业家内涵的核心。对企业家的职能角色,目前,中国企业家因其所存在和成长的特殊环境而形成了独特的两个最主要特征:一是多方利益的维护者和协调者。不仅要考虑到自身的利益和企业的长远发展,还要注意协调和维护企业内部职工,企业同地方发展以及企业同地方政府之间的利益关系:二是更深层次上的创新者。面对尚在变革的企业管理体制、不成熟的消费者市场、职业经理人市场和资本市场,要同众多民营企业以及大型跨国企业竞争,这就必然要求企业家要具备创新的胆量、创新的能力和技巧,做一个更深层次上的创新者。一般企业家、国有企业的企业家与民营企业家的角色定位和职能是不同的。当前,对企业家建设问题,从理论到实践都进行了不少研究和探索,取得很多成果。研究主要集中在对企业家的能力素质问题上、外部制度支持上以及企业家内在成长机制上等几个方面。目前,企业家队伍建设的背景有两个最根本的变化:一是政府从直接经营企业转变到以出资人的身份管理企业,二是该给企业的权利包括用人权都应该放给企业。但是,当前企业家队伍建设不能适应新情况、新变化,存在很多障碍:大部分国有企业的经营管理者不是专职的职业企业家,存在着比较严重的“官本位”印记:中国企业家的生存环境和需要利用的市场资源依然控制在政府手中,企业家政治化倾向比较明显:对国有企业领导者激励约束机制不完善;绝大多数的国有企业经营者没有受过专业训练,自身素质整体不高。近年来,青岛市企业家队伍建设的经验和做法广受关注,深入分析青岛企业家队伍建设的现状,可以从中总结出一些规律性的东西。主要是把企业家群体作为推动经济社会发展的重要资源,增强造就优秀企业家群体的紧追感、责任感;把企业家建设摆在政治和战略的位置,努力为企业家施展才能创造良好环境;把市场和出资人认可作为衡量企业家能力的标准,从能人里选好人;用世界先进模式培养企业家,让成功者更成功;建立以人为本的长效激励机制,激发企业家不断创新创业的原动力;从出资人角度探索建立有效的监督机制,增强企业家廉洁从业的约束力和免疫力。企业家队伍建设的模式取向,应该围绕若建立现代企业制度的目标,加快健全完善与之相适应的企业领导人员管理体制和选拔任用、考核评价、激励约束等机制。具体说来, 重点就是要在一些主要环节上下功夫,着重研究企业经营者的成长规律,结合在相关的环境培育和制度建设上的弱点和不足,有的放矢的进行改革和创新。一是在政府管理方面,由强制性管理为主向服务性管理为核心转变。除少数关系国计民生的重要骨干国有企业领导班子,由中央和地方党委直接管理外,其他企业统一交由国资部门管理,同时尽可能地把企业用人权放给企业,规范法人治理结构,把坚持党管干部原则与支持董事会、总经理依法行使用人权结合起来。二是在人员选用和退出方面,建立以市场配置为基本取向的市场选择机制。创新选拔方式,加大市场配置力度,实现企业领导人员从组织配置向组织配置与市场配置相结合的转变;要丰富任用方式,由过去的单一模式发展为委任制、选举制和选聘制等多种方式; 坚持优胜劣汰,实现企业领导人员能上能下、有进有出。三是在考核评价方面,从出资人的角度出发创新业绩考核评价体系。考核指标设计上, 建立以资产经营责任为核心,以企业最大利益为目标,以全方位多形式动态管理为特征, 以激励国企经营者干事创业为手段的科学考核体系。进一步加以改进和完善考核评价方法,更加科学地分析评价经营者业绩。四是在激励约束方面,建立符合国有企业实际的物质、精神相结合的激励机制和内外部相结合的监督机制。改进和完善激励结构,即期报酬收入和长期激励相结合,以长期激励为主,尤其要推行股票期权、奖励股票、养老保险金等长期激励手段;有针对性地强化精神激励,防止重物质激励、轻精神激励的倾向;加大竞争激励力度,逐步建立科学的国企经营者选拔任用机制和退出淘汰机制。坚持内部监