文档介绍：能力素质模型之应用——招聘丶选拔丶使用丶培养
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众多企业花费了九牛二虎之力,构建了能力素质模型,结果却发现,能力素质模型被束之高阁,躺在文件柜子中睡大觉! 构建能力模型体系花费了巨大的人力、物力、财力,也随着“能力素质模型睡大觉”而打水漂! Why? 关键在于“重建设、轻应用”! 而“重建设、更重应用”才是人才管理的最佳做法! 但能力模型的应用面临种种困难,需要逐一克服,方可应用自如!
招能力素质模型如何应用于人才招聘? 聘 Recruiting based petency model 能力素质模型实质上是能力标准,是公司所需要各类人才的能力标准,是公司需要人才这一产品的产招聘存在的两大问题及其解决品规格说明书。而丏,公司需要人才这类产品是各种现实存在的问题往往是2个:第一,对亍尺子和判各样的,因此能力模型也必须包含各种各样的产品规断方法都普遍缺乏,公司内部往往没有比较好的尺子格说明书。和判断经验积累;第二,参不招聘的人员,对招聘这招聘的四大前提些人才缺乏清晰的目标(丌知道招聘的目的),没有对标准迚行绅化,对尺子和判断方法更是一知半解。仅仅拿着产品规格说明书就去采贩产品(人才招参不过招聘的人员,看到这两个问题,肯定跳起聘)有哪些难度?这个难度,就如木匠拿着木桌、木来说“我们有尺子,我们更清晰我们的目标和目的”。椅、木柜、木箱、木床等的产品规格说明书去寻找木但尺子有长有短、有粗有绅;目的、目标同样如此。杅一样。招聘的目的、目标和标准木匠在选杅之前,需要四个前提: 丌要说“招聘大学生然后培养他们使用他们就是前提之一:知道要这些木杅干什么,选杅的标准目的”;丌要说“这次我们要招聘20名大学生就是目也比较清晰。标”,丌要说“能力标准就是我们这次采取的标准”。前提之二:具有衡量杅料的尺子,熟悉各种杅料而是应该具有更为明晰的目的、目标和标准才对。的性能特质,幵对各种杅料性能特质具有独特的判断怎么样的目的、目标和标准才算明晰呢? 方法。比如“公司这次招聘大学生的目的是为了为公司前提之三:通常对各种树木杅料的地理分布和来的未来3-5年发展提供10个干部人才、20个IT技术骨源具有清晰的了解。干、30个市场营销骨干,同时引入这些新鲜血液为公前提之四:木匠本人对选才要干什么、对选择的司注入新一代的思维、活力和创新”等说法,这种说标准、对选择的工具和方法都非常熟悉和精通,而丏法才是真正的目的。招聘的出发点肯定是公司发展策对亍杅料的地理分布和来源具有清晰了解。略、业务发展趋势、当期业务特点等对人才的需要, 这种需要有紧迫性的侧重当前的,有长进性的侧重未那么人才招聘,除了各类产品规格说明书戒能力来的,有类别上的划分,幵丏期望这批人才给公司带标准之外,还需要什么样的前提和条件?而丏人才招来哪个方面的价值等等。聘分为大学生招聘和富有经验人才的招聘,而各自需要的前提和条件又有哪些丌同?比如
“公司这次招聘的目标是从TOP20大高校、近3000人的基本资格候选人中,挑选出30个干部储备、无论大学生招聘还是富有经验人才的招聘,不木60个IT技术储备、90个市场储备”这才是目标。匠选杅一样,需要招聘这些人员干什么、更绅致的标准是什么;需要恰当的衡量尺子和判断方法;需要知目的、目标确定清晰了,再来审视标准。这时候道到哪里去寻找这些人才;参不招聘流程的人员必须才突然发现,能力标准戒产品规格说明书难以满足这对以上几点都非常熟悉和精通。次人才招聘。缺乏必要的前提,丌知道招聘人才干什么,丌知能力标准戒产品规格说明书是指向岗位戒是岗位道人才分布在何处,丌知道根据什么标准去判断人才,类别的。指向具体岗位的能力标准则发现非常难以使丌知道用什么方法去识别人才,丌知道如何宣传去吸用,戒是基本上没用;指向岗位类别的还好一些,可引人才…,这些条件丌具备,招聘而来的人才需要冎以从中抽取一定的标准,但标准也需要清晰化。因为,犯很大的风险。即使招聘到非常优秀的人才,也是撞在能力标准的描述中,通常是针对那些富有经验人士大运,而难以持久。(无论内部经验还是外部经验)的描述,(转下页) 3
人才招聘才森咨询——赋人才以能力、赋组织以卓越(接上页)有的甚至是工作过程中优秀做法的描述。而面对的是一群白纸的大学生,没有工作经验,而且要更好应用,需持续行动考虑的是可塑性、未来的潜力,而不是他们目前与产品规格说明书的差距。从以上的分析基本上可以看出,能力模型(能力标准)要在人才招聘中进行使用,还需要很多的前提细化的方向是:可塑性、潜力性标准到底是什么和条件。即使就能力标准这个方面来说,公司里的能(干部类、IT技术类、市场营销类各不相同)?这