文档介绍：近年来,随着新《劳动合同法》颁布与实施,逐步加大了对企业用工管理的监管力度,强化了对劳动者权益的保护力度。对此,企业已深刻地认识到只有积极适应用工环境的变化,规范管理,依法用工,构建和谐稳定的劳动关系,才能避免劳资纠纷的产生,有效防范潜在的法律风险。企业用工现状(一)、企业用工形式据《劳动合同法》的规定,企业的用工形式可以分为直接招聘的全日制用工、劳务派遣用工、非全日制用工这三种形式。全日制用工形式的劳动关系是由用人单位与劳动者直接建立的,一般情况下全日制员工属于企业的正式员工;劳务派遣用工是指派遣机构(用人单位)与劳务派遣人员(劳动者)建立劳动关系,再将劳动者派遣到用工单位(第三方),并在用工单位的管理下从事劳动的一种用工形式。因其成本低,人员可灵活增减,用人单位与实际用工单位风险分担,使得“劳务派遣用工”这一用工方式在企事业单位迅速推广,又解决了部分企事业因受人员编制限制而造成用工紧缺的窘境;非全日制方式是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。(二)、目前我国企业用工现状我国社会用工环境发生了很大变化,受社会化分工和企业追求效益最大化的影响,企业用工与以往相比发生了较大变化,用工形式呈现复杂化和多元化。企业在核心、技术层次高的稳定性工作岗使用全日制用工。在临时性、辅助性,人员流动性比较大的工作岗位上使用劳务派遣制员工,对此类用工既可以节约用工成本,又可以有效规避企业用工风险。也有使用非全日制用工,用工形式较为灵活。二、用工存在的风险新劳动合同法出台后,给企业用工制度带来了全新的变革与挑战,企业和劳动者双方矛盾日趋复杂,劳动者的维权意识增强,不规范用工往往会存在以下风险:1、支付双倍劳动报酬的风险。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、导致无固定期限劳动合同的风险。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。如果劳动者不愿意与企业签订无固定期限劳动合同或者说劳动关系无法继续的,用人单位要从用工的次月开始一直支付双倍工资至劳动关系结束,这个费用将不受十一个月的双倍工资限制。3、临时性用工劳动合同的签订与社会保险参保问题的执行,使企业将面临承担相应法律责任的风险。如就医和工伤的风险。4、部分单位对临时性用工录用、辞退的随意性,使企业将面临向劳动者支付赔偿金的风险,以及因为法律纠纷而造成的精力和诉讼成本的额外负担。5、现行用工管理制度体系不健全,用工管理存在法律盲点和空白点,部分规章制度中的实际规定和操作缺乏法律依据。三、规范用工建议规范用工可以为企业有效规避用工风险,便于维护工人合法权益,促进劳动力资源的合理、有序、高效流动与配置。如何规范用工我们有以下几方面建议:1、加强劳动合同管理。认真贯彻《劳动合同法》,企业用工就得签劳动合同。规范劳动合同管理,做好劳动合同管理工作,充分了解劳动合同订立情况:劳动者姓名、性别、身份证号码、文化程度、用工时间、合同起止日期、岗位(工种)、合同变更情况、合同续订情况、有无专项协议或约定。劳动合同终止(解除)情况等。劳动合同管理应有电子文档和书面两种形式。2、为员工缴纳社会保险。依法参加社会保险,缴纳社会保险是用人单位