文档介绍：科技有限公司定岗定编设计方案2011年12月目录第一章总则 3第二章定岗定编的原则、意义及策略 3第三章定岗定编的依据和方法 5第四章定岗定编实施细则 5第五章程序和审批权限 9第六章管理 9第七章附则 9第一章总则第一条为加强公司机构编制管理,规范定岗定编工作,使公司岗位设置和定编工作科学化、规范化、制度化,特制定本方案。第二条定岗定编管理工作,是公司人力资源管理工作的重要内容,是实现公司经营发展战略目标的重要组成部分。第三条定岗定编管理的内容包括岗位设置、岗位人员编制的确定。定岗定编管理工作必须实行统一规划、统一管理。第四条本方案适用于公司总部所有部门。第二章定岗定编的原则、意义及策略第五条定岗定编的原则因事设岗原则从“理清该做的事”开始, “以事定岗、以岗定人” 。设置岗位既要着眼于企业现实,又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位, 而不应因人设岗; 岗位和人应是设置和配置的关系,而不能颠倒。整分合原则在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工,又在分工基础上有效地综合,使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调,以发挥最大的企业效能。最少岗位数原则既考虑到最大限度地节约人力成本,又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间,提高组织的战斗力和市场竞争力。规范化原则岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细,应强调留有创新的余地。客户导向原则应该满足特定的内部和外部顾客的需求。一般性原则应基于正常情况的考虑,不能基于例外情况。例如,90%情况下这个岗位需要多少工作量,多少工作强度。第六条定岗定编的意义定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测,以便更好地帮助企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的,所以,在任何时候,定岗定编都不可能是绝对准确的,只可能是一种参考。其次,由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快,在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化,它必须跟着进行再调整。定岗定编是企业所有部门的事,而不是人力资源一个部门的事。因此,企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制,而不是一套硬性的定岗定编的规定。定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称,前者是设计组织中的承担具体工作的岗位,而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中,这两者是密不可分的,当一个岗位被确定之后,就会自动有人的数量和质量的概念产生。定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题,但也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式,只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。第七条定岗定编的策略共赢激励的策略。定编是在现有人员规模基础上, 通过合理的人岗匹配, 做到提高人均效率 10%-15%,以提高公司的整体运营效率和效益,实现员工收入与公司效益的同步增长。对于经营管理出色的部门经理, 也将按照人均效益提高的幅度, 对其进行一定的薪酬调整。精简高效的策略。按照不同人员的管理特点, 结合公司的业务导向, 根据目前公司的运营规模,通过提高管理人员的能力和加大管理权限等手段, 达到提高内部运营效率的目的。本着精简、工作量饱满的原则进行岗位设计和数量配置, 严格控制非业务型的岗位种类和数量。第三章定岗定编的依据和方法第八条定岗定编的依据在现有工作量及人员配置基础上,分析未来业务发展状况和趋势,结合人员培养要求,制定岗位编制。以现有工作量饱和程度为依据以最佳实践标杆为依据以现有人员水平为依据以公司的主营业务收入与人员的比例为依据第九条定岗定编的方法通常来讲有两类:第一类:人员编制测算法根据公司战略确定公司发展重点内容,公司根据重点任务设置部门、岗位及配备人员,之后再根据一定比例,同时参考工作内容、公司的实际人员情况等综合因素确定人员编制。根据确定的基本人员编制来做人员预算,如果增加编制,则需要增加相应的营业收入或减少相应成本。第二类:用财务预算的方式形成约束机制来控制人员编制通过财务预算确定公司的人力资本的投入比例及数额。根据公司实际情况确定业务部门与职能部门的人力资本的投入比例。在人力资本投入的总额度内可以自动设定人员编制,可以采用精英型的人员编制形式,人员少而精,但薪酬比较高;也可以采用以量取胜型的人员编制形式,人员多,但薪酬不高,总的人力资本额度不超过总的额度就可以。第四章定岗定编实施细则第十条岗位设置实施细则公司设置的岗位数量要符合最小化原则,达到岗位设置精简高效。1、经理岗位该岗位总体管理部门工作,是必须设置的。2、副经理岗位在现代企业管理理念中,一般不要求设置;如果确需设定,除了承担协助部长完成管理职责外,还必须承担本部门内某个模块的职责内容,达到工作饱满。建议各部门副经理