文档介绍：制度管理的游戏规则随着时代的进步,企业所面临的市场日益千变万化:首先是企业存续的基础发生深刻的变化——消费需求趋层次化、多样化和不确定化;其次,企业所处的价值链上诸多资源供应商、行业竞争对手、渠道终端对利益的索取也相应地发生着变化;更兼社会政治环境、经济环境、技术等一系列外部因素的变化,企业维持生存、谋求更大发展的外部环境压力与日俱增。实现永续经营的目标作者: 吴振兴企业是建立在消费需求基础上的经济组织。随着时代的进步, 企业所面临的市场日益千变万化: 首先是企业存续的基础发生深刻的变化——消费需求趋层次化、多样化和不确定化; 其次, 企业所处的价值链上诸多资源供应商、行业竞争对手、渠道终端对利益的索取也相应地发生着变化; 更兼社会政治环境、经济环境、技术等一系列外部因素的变化, 企业维持生存、谋求更大发展的外部环境压力与日俱增。所以, 企业要实现永续经营的目标必须“内外兼修”: 对外经营要识规则、守规则、用规则、甚至能创造规则,才能较好的解决市场生存问题;对内管理方面则要订制度、修制度、变制度, 从而适应外部变化, 解决组织运作的秩序和效率的问题。从本质上讲, 企业的内部制度就是市场运作关系和机制的浓缩与再现。企业如不能顺应市场竞争的变化、及时甚至超前地解决内部规则调整、修改或重新设立问题, 那么其自身的“小”经济系统就无法与外部市场的“大”经济系统实现有效地、动态地、良好地对接及耦合, 当然就谈不上什么“适应市场”, 那么组织的破败也只是在转眼之间了。首先, 尽管内部规则的更改源于外部环境的变化, 但由于人们观察力、思辨力、信息获取的差异, 对变化“从量变到质变”的过程及外在表现形式或初期征兆在发现的时间上有先后之分; 其次面对已经发生了的变化, 由于既得利益的不同, 应变能力的差异, 人们对此亦会站在不同的立场上发表不同的见解, 采取不同的措施; 偶尔引起冲突在所难免, 并会形成内部群体对组织变革行为思想上、心态上以及言行上的障碍, 这是“人之天性”所致。所以“企业实际就是人与人组合,是建立在一定企业制度基础上的人与人的组合体。从这个意义上讲, 如何界定人与人的关系,就成为了我们制度建设的重要内容。”当前, “以人为本”的经营管理理念十分盛行,但具体“以人为本”的操作却含糊不清,想必应该是“仁者见仁、智者见智”吧!窃以为,所谓的“以人为本”即“对外,经营人性;对内, 管理人性”。从外部看, 客户需求及消费者的价值取向为“人性”所致; 从内部看, 组织运作效率、管理成效也深受组织成员所信奉的经营理念、所遵循的价值准则、所依赖的伦理关系的影响和支配,而这些都越不出“人性”的范畴。因而,要保持组织目标的积极稳妥的实现,作为处理具体事务的管理人员, 首先应该了解和掌握一定的管理心理学知识和技巧, 从人性的角度看待冲突, 分析现象、锁定症结以便有针对性地采取相宜的措施, 更准确把握变更的时机,稳健地驾驭实践进程。横山法则——自发控制是最有效控制横山法则——最有效并持续不断的控制不是强制,而是触发个人内在的自发控制。由被监督而害怕出发, 到养成****惯, 到****惯成自然, 到自发地按照规则办事……从这个过程中, 你感觉到什么了么?嗯, 自发的, 是层次最高的, 并且, 对一个管理者来说, 这也是最划算的管理。但你什么都不做, 就能奢望员工自发地为你卖力工作么?自发, 其实是培养出来的。得到员工认可作者: 吴振兴制度化管理在这里有个前提条件, 那就是“得到员工认可”。任何人都千万不要将这个条件简单化, 因为它正是从制度化管理上升到企业文化的重要一步, 而通向这一步的核心就是把握制度文化效力点所在的问题,也就是把握企业文化的“柔”与制度化管理的“刚”。如何把握这个问题, 实际上是一种基本的人性和人情观的问题, 因为制度的最终效力在于人的认同, 也就是“员工的认可”, 制度文化的效力点不在别处, 而在人的心灵, 所以把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”,必须从以下四个方面入手: 1 从审视各种制度是否是以企业的根本需求出发, 看其是否与企业最本质的目标相联系。俗话说: 没有规矩, 不成方圆。制度文化建设是企业文化的骨架部分, 任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。但制度又反映一个企业的基本观念, 反映企业对社会、对人的基本态度,因而制度又不是随心所欲不受任何制约的。制度必须从企业的根本性需求出发, 是对企业根本性需求的维护。如事关企业生存的各种问题, 包括产品质量、安全、客户关系等, 毫无疑问是必须以制度加以明确规范的。制度并不是越繁琐越好, 也不能为严格而严格, 制度必须体现对人有高度的约束和规范, 但又充分地信任人和尊重人, 这就要求制度的产生必须是立足于需要之上的,立足于需要之上的制度即使再严格也是使人乐于接受的。 2 审视制度是否