文档介绍：修订版 1993年5月20日制定
1994年12月 1日修订
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实施辅导
高级职员挑战·系统
【高级职员用】
Ⅰ.实施目的
Ⅱ.改定概要
Ⅲ.进行方法·重点(本人用)
Ⅳ.进行方法·重点(上级用)
Ⅴ.资料
⑴「和挑战·周期及相关人事制度的关系」
⑵「职责基准(职责和责任)」
⑶「从目标设定开始的一系列流程」
⑷「职务代码表」
⑸「记入范例(组织运营职务)
1994年12月1日
人事部
----------------目次------------------
Ⅰ.实施目的---------------1
挑战·系统的目的-----------------1
从试行到正式引进-----------------1
Ⅱ.修订概要---------------2
修订的4个重点-----------------2
挑战·系统的位置设置-----------------3
具体内容-----------------3
Ⅲ. 进行方法·重点(本人用) -----------------6
-----------------6
⑴目标设定时,首先要做的是确认「职责和责任」
⑵周边环境和课题(现状分析)
⑶本年度的业务运营方针(分条)
⑷本年度目标和目标达成项目
-----------------9
(10月末)评价-----------------9
-----------------9
-----------------9
⑴业务目标和能力开发目标的评价
⑵人事调查----作为人事参考数据活用----
Ⅳ. 进行方法·重点(上级用) ----------------10
上期初(下期初)面谈----目标设定的情形---- ----------------10
(1)面谈准备(:上面组织目标的提示)
(2)面谈前的报表确认
(3)面谈实际情况
期中的作用----面向目标达成的确认---- -----------------12
(1)作为进度管理的报告会
(2)日常行动的记录
(10月末)评价----作为奖励参考数据活用---- -----------------12
(下期末)评价----作为加薪参考数据活用---- -----------------13
Ⅴ.资料
⑴「和挑战·周期及相关人事制度的关系」
⑵「职责基准(职务和责任)」
⑶「从目标设定开始的一系列流程」
⑷「职务代码表」
⑸「记入范例(组织运营职务)」
Ⅰ.实施目的
(为什么、挑战·系统是什么)
·系统的目的
在当今激烈变化的经营环境中,公司为了推进健全的企业经营从「3个创新」的侧面实施了多种措施策略。
作为其中之一的「思想·创新(意识变革)」策略,从93年6月向高级职员引进挑战·系统(目标管理制度)、从94年12月向普通员工阶段性地扩大试行。
挑战·系统、
⑴通过明确设定和执行组织目标和个人目标,使每一份力量有组织地集中实现有效率的管理提高业绩化--作为管理工具以提高业绩为目标的制度--
⑵关于提高业绩不可欠缺的能力开发,自己设定目标
⑶客观地把握(评价)为目标努力的结果
⑷依据其结果展开评定待遇(奖励·加薪等)和配置等人事诸制度
将以上内容作为「目的」引进。
---为什么、高级职员挑战·系统是什么---
自向高级职员引进试行后,通过对高级职员报表的回收·分析、指导等调研的实施,明确了「现行挑战·系统」制度上·运用上的课题选择和意见希望等。
另外,以来年引进为目标现在正在进行高级职员人事制度(职责制度·评价制度)的修订准备。这是切实适应激烈变化的经营环境,为了追求「即使没有销售额的增长也确实有利润的体制的确立」,就需要进行能指导每一个社员意识变革的人事制度的改革。因此,作为意识变革(思想·创新)的工具而引进的挑战·系统就必须充实完备起来,特别是在作为掌握公司业绩钥匙、经营要素的高级职员中间。
在以上经过和背景下,以具体原案为基础围绕人事担当负责人不断交换意见,「高级职员挑战·系统」经过1年半试行,一直走到此次进行大幅度修订。
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Ⅱ.修订概要
目的:
修订的4个重点
修订的重点有以下4个。
⑴高级职员人事制度的对应
·配合来年高级职员人事制度的修订,由以往的目标设定方式向以后的各高级职员的以「职责和责任」为基础的目标设定改变,评价其努力结果。
⑵管理·工具化的彻底进行
·将挑战·系统能够作为管理·工具即
①作为高级职