文档介绍：身份认同与薪酬激励机制的文献综述
和利他主义倾向也越高:反之越低。队lr(2008)拓展了激励理论,:Dur和Sol(2008)做出委托(北京交通大学,北京人风险中性和代理人风附规避假设,分析了代理人间认同激励、利他主义与薪酬激励的关系。Dur(2009)考察了在单一委托人&amp;摘要z本文回顾近期在西方取得快速研究进展2>的薪酬激励理论和身份认同理讼与多代理人环境中代理人呈现风附中性7 展历程,』缸偏好的情况,建立代理人身份认同激励与摒酬激励机制的协同效用为解决中国组织的建立提供了新的研究思路,·代理人身份认同L_ 美键词:身份认同薪酬激励员工效用团队建设;童与薪酬激励的关系:Moean和Tekin(2003)画面监酣叫‘4血执..~.\.;.;;:峰时H牛..Jol-&#039;-.&gt;町diooW问吨,唱)叫4蛐蛐晶晶也取坦幽幽矗丛吨句矗楠曲;dI认为非赢利性组织的经理人对自己的工作更满意,同时愿意接受较低的薪酬。Akerlof和Kranωn(2005)把身份认同应用到委托一一代理模型中,,并没有将之应用于所有组织的团传统经济学变量,如薪酬、努力程度等之团队作为组织形式开始流行,对团队队建设中。:在公司管理和组织行为学研究领域,本文回顾了国内外薪酬激励机制和薪酬激励机制主要以股票期权为主。激励理论作为基础而重要的理论一直是身份认同理论的发展历程,认为目前国内如Hanlon等人对公司业绩进行检验后,研究的重点。早期Hurwicz(1960)。认为每授予CEOI美元股票期权,公司将激励机制设计框架,主要强调薪酬激励对身份认同与薪酬激励机制的协|。,激励机制研究取中国团队建设提供了新思路。结合我国特Hideaki等用日本350家上市公司的数掘得了极大的进展。有的转型经济和组织建设,怎样将身份认进行实证研究,发现实施经理股票期权激在20∞年之前对代理人的激励仍集同和薪酬激励配合提高员工效用,将作为励后,公司的运营业绩有显著改变。而精中在薪酬激励方面。在社会学与心理学研我国身份认同理论发展的研究方向.+神激励机制的论述引用了很多不同的概究的基础上,Akerlof和Kranton(2000)首念,如Smircich(1983)提出的企业文化。还次提出身份认|司概念,指出当人们的属性,考文献z有员工满意度、组织氛围、团队精神等概和行为与其所在群体所要求标准相匹配[1] Hanlon M,Rajgopal S,Shevlin 念的提出,但它们表达的意思一致,即团时,个人将在一定程度上获得效用。他们Bxecutive Sto?k Options Associated with 队中的成员达到组织身