文档介绍：为什么员工士气低落或离职——可能存在原因分析
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针对公司现状——0>员工离职率偏高,本人分析可能存在以下几种原因,并给出相应的建议,希望对公司的管理提供一些思考。
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思考
为什么员工士气低落或离职
——可能存在原因分析
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原因之一:需求长期不满足
一些常见情景
下属想得到什么
中层经理的做法
长期不涨工资
满足基本生存需求
这不是我管的事
工作缺乏安全感
希望得到改善
那是公司的现状
没有晋升的空间
实现自己的抱负
你上来了我去哪儿?
没有学习深造的机会
追求发展和个人价值
你干好工作就行了
不能发挥自己的能力
喜欢挑战性的工作
你能干好吗?
不了解自己的未来
看清自己的职业发展
这不是我考虑的事
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原因之二:控制过严
思考是否有这样的心理?
对下属不放心,不信任
对下属不愿意放权放手
过于关注过程和细节
更注重自己当官的威信和威严
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原因之三:目标问题
目标太低或太高
目标的标准不合理
目标的实施无控制
目标的结果无检查
目标朝令夕改
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原因之四:常被批评
不管什么样的批评,效果大多是反面的
批评不是一种简单可行的工作方法
不恰当的批评将产生多方面的负面影响
老挨批,会有极大的挫折感
批评过多会让下属无所适从,最伤士气
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原因之五:不公平
权力不等
机会不等
相同工作,薪酬相差过大
制度、政策不透明,人为性操作
主观成见
偏心,不按职责分配工作
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人力资源方面的体现与应对
原因之一:选人
原因之二:用人
原因之三:育人
原因之四:留人
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First 、选人
招聘标准:在招聘过程中,过分强调业务能力、学历等硬指标,而忽视了员工的价值取向、团队精神的软指标。企业应考察其求职动机,更多地吸引一些不计较短期个人利益,愿意与企业同甘苦,事业心较强的员工。
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招聘面试例题——考察求职动机
你怎样做出自己的职业选择?
分析:面试人提出这个问题是为了了解求职者的动机,看看他(她)应聘这份工作是否有什么历史渊源,是否有职业规划,是否只看重薪水,是不是仅仅在漫无目的地申请很多工作。
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Second 、用人
在用人过程中没有用人所长。公司应为员工留出足够的、多元化的发展空间,不要只是走“管理干部”一条独木桥。在薪酬设计方面,应考虑铺就管理、技术、行政业务、营销等多条上升通道。
企业如果不能给员工制定明确的职业生涯规划,让每一个员工都看到未来可能的发展方向和希望,员工很可能会丧失工作的动力,甚至离开,因此,公司应该为不同岗位的员工设计不同的发展通道和发展方向。
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职业生涯规划举例:
如果定义销售人员的职业生涯,可以这样考虑:
初级业务员中级销售人员
高级销售人员地区销售经理
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Third 、育人
在工作工程中,不重视科学的工作分析、岗位设计、工作丰富化等基础功能工作,使得进入公司后与原来的心理预期产生较大落差,再加上很多企业缺少员工培训意识,将员工等同于生产工具的现象比较普遍,造成员工离职,为此,企业应该建立和完善培训管理体系,对员工进行长期系统地培训,使其获得知识和技能的提高。
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育人举例: