文档介绍：企业如何提高招聘质量?
招聘活动涉及到企业各级管理人员。据统计,企业中级以上的管理人员每年平均要做2-3次招聘决策。在快速增长的企业和处于剧烈动荡的企业中,经理们更是时时刻刻面临如何选拔优秀人才的挑战。
但是,很多经理们都忽略了这样一个事实:招聘的成功率是很低的,招聘活动给企业带来的损失大得惊人。在管理环境相对成熟的美国,每年有3900万各级管理人员需要进行招聘。由于缺少相应的招聘经验和招聘技巧,这些管理人员往往做出错误的招聘决策。在美国,每年由招聘失败带来的直接损失高达1000亿美金。在我们中国的企业中,招聘通常带有很强的主观性和随意性。招聘活动缺乏科学的理念指导,更缺乏针对招聘的系统管理及系统质量控制。
好的招聘是企业管理的催化剂,而失败的招聘又能给企业带来无法弥补的损失。好的招聘可以使企业获得需要的人才,解决人员的短缺;公司有了新鲜血液,还可以起到增加团队凝聚力、激励团队士气的作用。而不成功的招聘可以给企业造成巨大的损失,这些损失包括:
浪费投资:我们的招聘活动通常包括在报纸或网上投放招聘广告、筛选简历及面试等,这些活动均须投入相当的人力、物力及财力。
增加培训开支:合格员工可以经过少量的培训就能掌握工作,而不合格的员工将会延长培训时间。
工资支出:由于应征者本人或公司的原因最终应征者离开了公司,企业支付给员工的工资转化成了错误招聘的损失。根据统计,在招聘水平较低的企业中,有20%-40%的新招人员在到新公司的半年之内因为各种各样的原因离开了公司。而像这样的错误招聘,它的损失一般相当于这个人年薪的40%-60%。由此我们可以推算,如果企业招聘一个高管人员,他的年薪是50万,如果没有招聘到合适的人选,一般情况下这个企业就会损失20万-30万。
现在的企业管理者对招聘工作越来越重视,人力资源经理们也努力通过培训提高自身的招聘技巧。但是招聘质量的真正提高,并不是一蹴而就的。成功的招聘,与企业的核心价值理念、管理者自身的素质和企业竞争力是分不开的。企业提高招聘质量,可以从三方面做起:
1 防止低效招聘现象发生
什么叫低效招聘?低效招聘是指不能创造任何附加值的招聘活动。从管理流程的角度看,企业的任何活动都应产生附加值,如果哪一个环节不能产生附加值,我们就称之为低效环节,应当考虑在流程中予以取消。
招聘活动应该给企业产生很高的附加值,即从众多候选人中选拔出符合企业岗位要求的人才。但现实情况是,招聘面试往往不能起到应有的筛选作用。譬如,面试官表现不专业,对候选人的评估凭主观印象,在面试的前三分钟就做出了录用取舍。还有的经理在招聘时走过场,最终的决定因素是看候选人的背景、推荐人和自己的关系及候选人是否会威胁自己在部门中的地位。这样的低效招聘在包括外企在内的企业中普遍存在。低效招聘对企业的影响是隐性和致命的,可能会导致企业在很短的时间内失去竞争力。
低效招聘对企业的危害表现在以下几个方面:
对企业名誉的影响。一个有国际水准的高素质的企业,在招聘的过程中,不能甄选出符合企业要求的人员,对企业名誉来讲,就是无形的打击。因为在招了一个不合适的人的情况下,更合适的候选人就有可能被竞争对手吸引,长此以往就会使得这家企业的竞争力低于竞争对手。
影响部门的士气和凝聚力,这就是所谓的一颗沙子坏了一锅粥。新招入一名素质较差或不符合