文档介绍：第一条为规范公司员工绩效考评管理,落实岗位责任制,制定本办法。第二条绩效管理流程(一) 各单位于年初根据公司战略规划,确立本单位的年度工作(经营)目标,各单位负责人与公司主管领导及总裁签订《业绩考评协议书》 。(二) 各单位逐层分解本单位年度工作(经营)目标。(三) 明确各岗位工作职责,员工与直接主管签订《业绩考评协议书》;(四) 各级管理人员对下属员工必须进行绩效辅导。考评者依据双方的约定与承诺展开指导、教育、帮助、约束、监督、观察与激励等,提供各种必要的资源,并对下属的工作行为与表现做好记录。(五) 绩效考评实施。(六) 直接主管针对考评结果同员工沟通,并确定下阶段绩效目标。(见附件1)第三条考评权限(一) 总裁负责对副总裁/总监的绩效考评。(二) 总裁、畐I」总裁、总监负责对主管部门正职的绩效考评,主管副总裁、总监、部门正职负责对部门副职的绩效考评。总裁对中层正、畐阳只干部考评结果拥有最终批准权和裁决权。(三) 部门内员工接受其直接主管和部门领导的考评。(四) 驻外代表处主任接受市场总部的考评。第四条考评组织工作(一) 人力资源部负责公司员工绩效考评的组织、咨询及考评结果的汇总工作。(二) 经营财务部负责对各单位经营指标的考评,技术管理部负责研究所的绩效考评,人力资源部负责组织实施对各单位综合管理的考评,市场总部负责对销售合同、定单的考评,各部门将相关考评结果交人力资源部;具体考评方法及实施细则由以上各部门负责制定,经人力资源部审核、公司领导批准后,作为本管理办法附件生效实施。(三)各单位负责人是本单位员工绩效考评工作的总责任人,负责指导、协调和检查本单位员工的绩效考评工作。第五条考评类别(一) 部门考评。(二) 个人考评。部门考评和个人考评系数的确定参见第十条。第六条考评周期(一) 生产系列操作工人实行月度考评。(二) 职能管理、研发技术系列、市场管理系列实行季度考评。(三) 公司中、高层管理人员实行半年度考评。第七条考评内容考评内容分为业绩指标和综合指标两部分,所占权重如下:(一) 员工:业绩指标(80%+综合指标(20%;(二) 中高层管理干部:业绩指标(70%+综合指标(30%。在每年的第一季度,员工的年度绩效目标必须确定;员工岗位调整后一个月之内,其绩效目标必须重新确定。第八条考评流程(一) 员工根据《业绩考评协议书》的要求,结合自己在考评期间的工作业绩、行为表现进行自评(所填表格见附件2-9);(二) 员工的直接考评责任人对员工进行考评后,呈报上一级领导确认;(三) 直接考评责任人针对考评结果同员工进行面谈,反馈考评等级确定的理由,肯定成绩,寻找差距,制定改进措施,填写《绩效考评沟通表》(见附件10)。对于考评结果为不称职的员工,直接考评责任人要与其签订《绩效改进计划表》(见附件11),为其提供辅导和培训,或为其安排岗位调换;如果员工在约定的绩效改进期内没有完成改进计划、达到预期要求,或在新的工作岗位上经业绩考评仍为不称职,单位应该会同人力资源部,与其解除劳动关系;(四)经面谈反馈,如果考评者与被考评者就考评结果不能达成一致意见,被考评者可填写《个人申诉表》(见附件12)向直接上级、部门领导或人力资源部提出申诉;(五)考评结束后,各部门将《考评结果汇总表》(见附件13)交人力资源部考彳评流程图力口下:111考考评馈考4\_ii•2评复议、/部门目标 ]员培训(AA上级确认员工自评第九条考评结果(一) 员工考评结果的表述要以定量(分数)的形式反映出来。(二) 考评等级:优秀、良好、称职、基本称职、不称职优秀--考评分数95分(含)以上良好--考评分数在85至94分之间称职--考评分数在75至84分之间基本称职--考评分数在65—74分之间不称职--考评分数在64分以下(三)等级比例:优秀--20%;良好--30%;称职--40%;基本称职及不称职--10%。各个单位必须严格控制考评等级的比例第十条绩效奖金(一) 员工绩效奖金的发放与绩效考评结果直接挂钩。部门绩效考评系数与部门正职的业绩考评分数挂钩,不与其综合指标考评分数挂钩。(二) 绩效考评系数确定标准如下:优秀--考评分数95分(含)以上,;良好--考评分数在85至94分之间的,;称职--考评分数在75至84分之间的,系数为1;基本称职--考评分数在65—74分之间的,—;不称职--考评分数在64分以下,系数为0。(三) 绩效奖金二奖金额度X部门绩效系数X个人绩效系数(四) 各业务单元在公司核定绩效奖金总额内,可实行二次分配,并将分配方案报送人力资源部。第十一条各单位应为员工历次考评结果作连续、动态的分析记录。第十二条本管理办法自批准下发之日起生效,由人力资源部负责解释。附件:1、 《公司绩效管理流程图》2、 《员工