文档介绍：国有企业人才流失的原因与对策摘要:在市场经济条件下,企业成为市场竞争的主体激烈的山•场竞争,迫使每个企业都在研究制胜之道。企业如何在强手如林的竞争中取胜,一直是当今企业界人们常讲常新的话题。这是一个太大的话题。这个话题中包含的子项目多得数不胜数。然而,在这数不胜数的子项目中,企业的人才问题,则是不断被人提及与重复得更多的话题。人才是企业最重要的资源,企业竟争归根结底就是人才的竞争。近年来,党中央提出了“人力资源是第一资源”的思想和人才强国的战略。这个思想和战略,应当成为我们国有企业做好人才工作的思想纲领。如何贯彻实施这-•人才工作的思想纲领,应当是国有企业党组织诸多工作中的一项带有全局性,战略性的重要工作。人才流动,从社会角度看,是必然趋势,市场经济需要人才流动。但从企业角度看,人才的流失对于稳定职工队伍,实现企业目标,将产生不利影响。随着市场经济的日益完善,我国企业性质呈现多元化,目前国企在国民经济中虽然还占据主导地位,但是不容忽视的是民营、私营、合资、独资企业的不断增加和壮大,它们与国有企业的竞争越来越激烈。这些表现在产品质量、产品品种、新产品开发等多方而,最终表现在人的竞争上。论文从国企人才流失的深层原因入手,探讨了国企怎样才能留住人才问题。人才流失在于企业缺乏一•系列激励约束机制,而对入世后日益激烈的人才竞争局面,国有企业必须采取有效的对策,避免人才流失。关键词:竞争激励人才流失留住人才薪酬待遇职业规划近年来,国有企业人才流失严重。随着国家宏观经结构的大力调整,非公有制经济快速发展,人才争夺战愈演愈烈,使国有企业成为这场战争中的唯一输家。缺乏有学历、有技术的人才缺乏,高层次、高能力的人才缺乏,经营型、复合型的人才;人才年龄结构断层,有—•定工作经验、年龄较轻的人才留不住;人才层次结构断层,i般性的人才较多,拔尖型人才留不住;人才专业结构断层,热门专业及紧俏专业人才留不住。据统计,近儿年国企技术工人流失及转行的超过35%;大部分国有企业近十年人才总量基本上是负增长,最关键的还在于走的都是企业的骨干人才,包括中高级管理人才,来的都是新手,造成企业人才断档脱节,企业创新能力降低,发展速度低于其它非国有企业。这种情况的出现,严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面,是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。国有企业的人才是国家的财富,也是一笔巨大的国有资产。本文就来谈一谈国有企业人才流失的原因及对策。一、影响国有企业人才流失的原因薪酬制度不合理,工资福利缺乏吸引力。企业分配不合理缺乏公平性,主要表现在两个方而:一方而,内部不公平,叩员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小,企业内部收入差距不能反映芳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值,缺乏优秀人才长期工作的激励机制,使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方而,外部不公平,即企业员工同其他行业或企业比较,在付出同等努力的情况下,物质待遇偏低。同时由于国有企业的冗余人员多,负担重,使得近儿年的工资增长幅度很小,甚至还有降薪现象,大多数员工对薪资水平不满。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时,人才流失便成为必然。而且受长期计划经济的影响,国企内部分配机制不合理,大锅饭现象普遍存在,缺乏人才价值观,官本位倾向严重,这种缺乏公平赋值的分配,使得大多数人才