文档介绍：素质与绩效的关系素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件素质的常见结构模型素质洋葱模型:动机、个性、自我形象和价值观、社会角色、态度、技能麦克利兰的素质模型五结构体系:心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质素质的特征基础作用性、稳定性、可塑性、在性、表出性、差异性、综合性、可分解性人员素质测评的类型选拔性测评开放性测评坚定性测评配置性测评诊断性测评人员素质测评的意义是什么?答:(1)有助于资源配置的科学化;(2)有助于人力资源开发;(3)有助于劳动人事的优化管理;(4)有助于人事制度的变革和深化;(5)有助于提高员工的工作生活质量。素质测评的主要容能力因素:科学智能、社会智能动力因素:价值观、动机、兴趣个人风格因素:心里倾向(外倾性、倾性)、接受信息方式(感觉和直觉)、处理信息方式(思想和情感)、行动方式(判断和知觉)素质测评的特点人员素质测评主要是心里测量,而不是物理测量人员素质测评是抽样测量,而不是整体测量人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量人员素质测评是间接测量,而不是直接测量选拔性测评的特点和原则特点:,:公平性、公正性、差异性、准确性、可比性配置性测评的特点针对性、客观性、严格性、,;;:勘探性、配合性、促进性鉴定性测评的特点及原则特点::全面性、充足性、可信性、权威性、公众性素质测评的功能是人力资源管理的起点和保证为企业人员招聘提供支持为企业选拔管理干部提供支持为企业领导班子建设提供支持有助于人才的开发和有效利用素质测评的误区(一)素质测评无用论(二)素质测评教条化(三)素质测评应用围模糊(四)素质测评期望值过高(五)素质测评科学与否的判断标准模糊中国古代人员素质测评测评容:性、绩、德、才测评指标测评方式:选、举、考测评技术西方人员素质测评的产生于发展产生:早期心里测试发展:;:心理学和统计学的发展当代西方人员素质测评:心理测验、面试、评价中心、其他分析方法我国现代人员素质测评的发展恢复阶段:1980——1988初步发展阶段:1989——1997繁荣至今:1998年至今人性假说原理有哪几种经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假说简述经济人假说(X理论)人生来就是懒惰,总想逃避工作多数人缺乏雄心壮志,不愿负任何责任,宁愿被人指挥和引导人生来以自我为中心,对组织目标漠不关心,所以必须用强制手法缺乏理性,本质上不能自律,易受他人影响多数人工作是为了满足自己的生理、安全需要,只有金钱和物质利益才能激励他们努力工作简述社会人假说的基本观点人是社会人生产效率的高低主要取决于职工的士气,而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否和谐在正式组织中存在着非正式群体,这种非正式群体有其特殊的行为规,对其成员有着很大的影响技术进步和工作机械化,是工作失去乐趣和意义,因此人