文档介绍：360 度评估是绩效考核方法之一,其特点是评价维度多元化(通常是 4或4 个以上),适用于对中层以上的人员进行考核, EMBA 、 CEO 必读 12篇及 MB A 等常见经管教育均对 360 度绩效评估的实施流程及组织要求有所介绍。定义 360 度评估反馈( 360 ° Feedback ),又称“ 360 度考核法”或“全方位考核法”, 是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。 360 度评估反馈自 20 世纪 80 年代以来,迅速为国际上许多企业所采用。在《财富》排出的全球 1000 家大公司中,超过 90% 的公司应用了 360 °考核法。诸如美国能源部、 IBM 、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、麦当劳、美国联邦银行等部门都把 360 °评价模式用于人力资源管理和开发。事实上, 360 度工具的流行并不限于大公司,据一项对美国企业较大规模的调查显示, 65% 以上的公司在 2000 年采用了这种多面评估的评定体系,比 1995 年的调查结果 40% 上升了许多。优势价值优势准确性:根据心理测量理论,对个体从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠。企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力, 360 更准确的原因是 ,多角度的结果比单一的视角准确 。接受性: 研究发现多角度的评估比更单一上级评估容易让评价者接受结果, 因此也更容易采取行动改善。这在个人发展上尤为关键,因为无论你的结果有多准,没有力图改变的动机,想到到达的效果也是很有限的。参与性: 360 评估涉及到整个组织,实施一次 360 度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来,提供了上级和下属间沟通的公开平台。价值个人可以发现其潜在的能力和盲点。来自不同的人员的反馈更容易被接受,因而可能更容易去改变。较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息。以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考。可以帮助人们提高对自我的洞察力,更加清楚自己的强项和需要改进的地方,进而制定下一步的能力发展计划团队帮助人们了解他们的行为如何影响团队的顺利运行。支持团队的参与发展进程的团队成员。提高团队成员之间的沟通,提高团队效能。公司全面把握员工的状况帮助培训需求分析加强企业文化联系,传递公司价值。优缺点 360 度评估的优点在于: (1)打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。(2)一个员工想要影响多个人是困难的,管理层获得的信息更准确。(3)可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。(4)防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)。(5)较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。 360 度考核法实际上是员工参与管理的方式,在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制,员工的积极性会更高,对组织会更忠诚,提高了员工的工作满意度。 360 度评估的不足在于: (1)考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时,时间耗费多,由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。(2)成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议,将工作上的问题上升为个人情绪,利用考核机会“公报私仇”。(3)考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训,因为所有的员工既是考核者又是被考核者用途 360 度评估反馈的本身所具备的评估准确性、可接受性和高参与性以及对个人、团队和组织产生的价值,企业人力资源管理的任何环节都可以利用 360 度评估反馈获得,但是根据实际的应用情况来看, 360 度评估反馈主要用于两点类别的评估: 发展类评估: 个人发展领导力评估与发展培训需求分析培训效果评估绩效类的评估: 绩效评估内部选拔与晋升团队分析应用对象 360 度评估反馈从多个角度收集信息,使评估结果更准确、更可被接受,这些优点能让现代企业的每一位员工都可以从中获益。实际上,它在各级别的员工身上都得到了不同程度的运用。不过 360 度评估反馈最广泛的应用对象还是企业的管理人员,尤其是中高级别的管理人员。国外一个人力资源经理人协会的调查显示, 38% 的企业只针对中高层的管理人员使用 360 度评估反馈, 23% 和 18% 的企业表示应用于中层和初级管理人员,仅有