文档介绍：笫一章薪酬管理导论薪酬:是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。经济性薪酬:是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。非经济性薪酬:是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。薪酬的功能:薪酬对员工的功能:保障功能、激励功能、调节功能薪酬对组织的功能:增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能薪酬管理:是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察。薪酬管理的目标:含义:薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。薪酬管理的主要内容:。。。、能成长、能获利。薪酬管理的原则(论述):补偿性原则公平性原则:公平性原则是薪酬管理的基本原则。薪酬的外部公平性或是外部竞争性。薪酬的内部公平性或内部一致性•绩效报酬的公平性薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看法。激励性原则经济性原则合法性原则影响薪酬管理的主要因素:环境因素:经济、社会、政治、科技环境;;;D,个人因素需求层次理论:马斯洛需求层次理论:生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求,依次由较低层次到较高层次。赫兹伯格的双因素理论(会区分两种因素):激励因素:成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。保健因素:公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等伯特和劳勒的期望激励理论(美国):基本观点:a.“激励”导致一个人是否努力以及努力的程度。、努力程度以及所需要完成任务理解得的深度。 ,不是先奖励后有绩效,而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。,取决于被激励者认为获得的报偿是否公平。伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议:建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映通过激励模型向管理人员表明,激励不仅仅取决于期望,还取决于关联性把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起。C-启示:要形成激励一努力-绩效一奖励-满足并从满足回馈努力这样的良性循环,取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素。公平理论(美国亚当斯)观点:当一个人作出了成绩并取得了报酬以后,它不仅关心自己的所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。启示:,还有报酬的相对值。,使等式在客观上成立。,使其树立正确的公平观公平理论提出的基本观点是客观存在的,但是公平本身就是一个相当复杂的问题,这主要基于以下几方面原因:与个人主观判断有关与个人所持的公平标准有关与业绩评定有关与评定人有关期望理论的基本观点是:人们对个人努力行为或工作业绩不同的预期,这种预期对个体具有吸引力时,人们才会采取行动。第二章薪酬制度的设计薪酬制度:指在一个员工的薪酬总额中不同薪酬形式所占的比例关系。薪酬制度的设计原则:战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则、团队激励原则、重视非物质激励原则。薪酬设计的公平性原则所解决的是:组织薪酬的外部一致性、内部一致性、横向一致性、和纵向一致性的问题。薪酬制度设计相关因素:组织类型与组织人力资源策略组织规模与组织支付能力组织发展阶段人力资源策略与满足员工需求生活水平薪酬调查结果工作分析:也称职位分析,是指收集和处理与某一特定工作有关的相关工作信息,对该工作的内容进行描述,进一步明确该工作/职务对员工的素质要求的系统过程。工作要素:是指工作中不能再分解的最小动作单位工作评价:也称为职务评价或岗位评价,是指根据各种工作中所包括的技能要求。努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各纵工作之间的相对价值的过程。工作评价的方法:工作排序法、工作分类法、因素比较法、点数法(薪点法)、海氏三要素法海氏三要素:是工作评价的基本方法之一,是通过对知能、解决问题和应负责任等三个纥度对职位/岗位的价值进行评估,并且通过较为科学的分值计算法,确定职位/岗位的等级的方法。职位:指多个任务的集合,即在一定时间空间内,一个员工所需完成一系列任务的集合。