文档介绍：电网企业人才工作体制机制探讨电网企业人才工作体制机制探讨电网企业作为国民经济的基础产业和经济发展的先行官,其发展直接关系到国民经济建设和综合国力的提高,直接关系到人民群众的生产、生活。对于电网企业来说,就是要坚持以人为本,实施人才强企战略,为电力事业的发展提供有力的人才保证和智力支持,努力实现企业发展与员工个人发展的协调统一。电网企业作为企业从自身的发展和所追求的经济效益来说,也必须重视人才工作,把建立健全良性、有效的人才工作体制机制作为企业生存、发展的重要内容。一、电网企业人力工作的现状及面临的挑战1、人才观念落后。电网企业作为知识和技术密集型企业,多年来,积极从事人力资源开发,注重员工教育培训,强化职工能力建设。但由于历史原因和受生产力发展水平的制约,人力资源的观念比较落后。一是人力资源被视为生产成本的传统观念在企业内仍占有相当的市场;二是人力资源相关政策不尽配套,比如,由于垄断企业的缘故,电网企业职工中或多或少存在“企业前途靠上级、个人前途看企业”的旧观念,缺乏变革的压力和改革的动力,缺乏应有的危机感和紧迫感,这显然是不能适应当前电力体制改革形势发展需要的;三是人作为企业生存发展的第一资源尚未真正落到实处,观念的滞后,不仅直接影响企业的经济效益,而且还直接影响了企业在未来市场中的竞争力。2、人力资源素质不高。随着电力体制改革的进一步实施,人力资源素质较低的问题已越来越明显地影响到企业经济发展和各项管理工作上。目前影响人力资源素质的因素主要表现在以下几个方面:一是人才的流动性差,尽管减员增效已经推行多年,但电网企业对于不能胜任岗位要求的员工,很难像民营企业或外资企业那样向社会分流,且引进人才的审批程序复杂,使得优秀的人才很难进入;二是人才选拔的民主化程度仍然不高,特别是高级人才的选拔,一定程度地表现出在少数人中选人的情况;三是长期受计划经济体制的影响,高素质的专业人才少,部队转业的、企业内替代人员较多,人力资源质量偏低,而质量是无法通过数量来替代的,高级管理人才均存在相当大的缺口。3、知识技能更新缓慢、人力资源创新能力不高。人力资源开发的主要手段是教育,教育是人力资源建设的基础,是整体性人力资源开发的核心,然而,电网企业由于教育经费投入相对不足、业务培训不够,使得员工缺乏新知识、新技能的学习,使得员工知识更新缓慢,限制了员工综合素质和创新能力的提高。主要表现在:一是有些基层员工一个岗位一干就是几十年,没有机会外出接受继续教育,知识技能更新提高较慢,又没有机会参加企业的经营形势管理分析会议,对企业全局任务和生存环境了解不够,自然也就难以更新知识;二是在向市场经济转轨中,电网企业员工知识更新的培训工作和能力建设仍然带有计划经济的烙印,员工的知识与能力大都是在“师傅带徒弟、徒弟成师傅”的循环中建立起来的,不容易使员工接受多方面、多层次的经验和知识,最终造成员工知识更新缓慢、能力薄弱;三是部分员工对自己应尽的义务、应负的责任模糊,主人翁意识不强,传统的思维方式仍束缚着他们的思想,不愿接受新知识;四是有的单位培训计划和培训方式单调、适应性、针对性差,影响了培训的效果,以致出现“报名挺踊跃、培训没人去、考核找代理”的现象。这种现象的存在主要是由于企业在职工培训后并不去考核职工通过培训能力提高多少、技能改进了多少,业绩是否发生了变化,而只是片面追求完成培训率和