文档介绍：企业中高层管理人员绩效体系研究1绪论伴随着社会进步和工业化道路的推进,尤其民营企业之间的竞争愈演愈烈,越多越多的企业归结于人才的竞争。中高级管理人员恰恰在企业中有决策权,对企业的绩效提高和可持续发展产生着深远的影响。他们的管理水平高低是企业能否成功的关键,因此科学、有效并准确的对中高层管理人员进行考核就显得尤为重要。本文主要在研究本企业管理人员考核现状基础上,针对当前上市公司对中高层考核存在的不足。论文首先分析了××企业绩效现状和绩效管理出现的问题,提出了对管理人员实施绩效考核的解决方案,开发了管理人员绩效考核评价考核体系。2本文研究的对象定义本文研究的对象界定为企业中高层管理人员。中高层管理者是一个企业的主要负责人,在中国是企业的行政领导或行政长官。一般是指副总经理、各部门负责人、高级技术人员和总经理指定人员、总监等。中高层管理者是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者,中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到企业的执行力,关系到企业的生存发展。本文是以╳╳企业中高层绩效考核现实情况进行分析和论证,对象界定在总监及以上人员。,探讨分析企业中高层管理人员绩效管理中存在的主要问题及其原因,并提出对企业中高层管理人员绩效考核体系的解决对策,为管理人员绩效管理提供解决思路。3企业中高层管理人员绩效考核问题提出在企业推行科学规范管理过程中,越来越多的企业已认识到绩效管理在企业经营管理工作中的地位和作用。对企业中高层管理人员进行有效的绩效管理,是企业提升核心竞争力,促进企业可持续发展的保障。然而,目前大多企业中对管理人员绩效考核主要凭“打勾”来衡量绩效,随意性很强,缺乏对管理人员绩效考核的有效和可行的方法。对于管理人员来说,单纯的任务绩效不足以代表其工作绩效的全面。比如,管理人员除了完成本部门任务外,与其他部门人员的协调与合作也是他们工作的重要部分,这部分工作的绩效还要通过“工作奉献”、“人际促进”等关系绩效的测量来反映。对管理人员的绩效考核应该是多维度、全方位的。但由于判断式的绩效考核必然带来评定者主观因素的介入,各种各样的考核误差的产生,使得对管理人员的考核难以设计和操作,考核结果的可信度和说服力也令人质疑。,一致性。管理人员的工作要和企业的战略经营目标相一致,战略目标需要经过层层分解并落实到隔层管理人员身上的。其次,相关性。各部门的工作业绩与管理人员的岗位业绩是相互联系的,所以,部门工作绩效考核业绩的考核结果对于管理人员的工作业绩的评价结论占有相当的权重。第三,隐蔽性。管理人员的工作业绩有一定的隐蔽性,原因是管理岗位行为过程和考核人员活动的时间不一致同时产生的多场合又具有多层次性,所以,导致管理人员工作有一定的隐蔽。最后,融合性。管理人员从事岗位能力的大小是通过工作过程中处理问题所产生的业绩中体现出来的,所以,管理人员的岗位能力是和业绩有一定的融合性的。绩效考核中人力资源管理正面临着诸多新的挑战,重视人力资源管理尤其是管理人员能力的开发已成社会的发展趋势,重视对人的管理,目的是最大限度发挥员工的潜能,从而达到企业与员工的共赢。,但各个标准的描述却难以细致,而且很难把握,因为缺少对管理人员过去业绩和行为实例的详细记录,也没有具体的客观的可参考指标。除了对销售有业绩和回款的量化指标、生产人员有利润指标可以直接打分外,其他指标要么无数字,要么刻意量化,缺乏对指标的估计,导致部分指标有回避冲突的嫌疑,将考评转变成一场聚会,大家互相打打勾,画画圈,谁也不想得罪谁,应付了事。另外,公司战略目标不够清晰,导致分解的工作内容不和当年或当期的侧重点,因此在考核中重点不突出。、沟通因为指标制定前缺乏对企业发展的预计和岗位职责的具体界定,使得无法准确从考核结果得出各自差距在哪儿,因此,绩效评估的结果不能及时反馈给管理人员,也没能传达出企业的期望,管理人员不明白自己在公司的地位到底怎样,具体地说就是不明白自己的优势在哪里,劣势在哪里,哪些是需要改进的,哪些是需要维持的,今后如何发展没有一个明确的方向。应该兼顾企业和员工的利益和发展要求,根据企业的实际情况提供科学的、操作性强的应用模型,从而保证每次的评估结果能真正让员工认识到自己的差距并加以改进,或者认识到自身的优势并加以保持。这才是推行绩效评估的意义。,评估结果仅仅与管理人员的薪酬调级、奖金分配关联,而与培训和发展、职位晋升与淘汰、其他激励如股权、期权等联系不大,使考核流于形式,长此以往,最终导致