文档介绍：专业专注服务专业绩效评估反馈面谈在绩效反馈面谈活动中,批评类的负面信息反馈往往是各级主管面谈感到棘手的一件事,负面信息反馈往往会引起职工懊丧不满的情绪,不以为然的抵触心理,甚至还会影响到他们的工作热' 忱。一般情况下,员工对自己的工作往往有着良好的自我感觉。从统计标准来判断,一个团队中应该是半数人员在绩效成绩的中位数以上,半数人员在中位数以下。然而有关的调查结果却表明,大多数职工都自认为自己的工作表现是属于团队前列的。例如,在美国某企业中的 500 人的问卷调查中发现, 58% 的人认为自己的工作表现是在前 10% 的名列之中, 81% 的人认为自己是可以排在前 20%的名列之内。这一现象表明,即使是非常准确的, 实事求是的对员工进行绩效评估反馈面谈,也会有不少职工会感到绩效评估不尽如已意,远低于自己的预期,评价过低,不够公平;进而产生对负面反馈信息的反感与抵制心理。这就是许多时候绩效反馈面谈难以顺利展开的基本原因。如何有效打破职工在绩效反馈面谈时的自我防卫心态,促使职工认真昕取绩效反馈意见,虚心接受一时之间有些自感不适的负面信息,以下一些策略方法是十分有效的。 1. 及时反馈。绩效评估反馈应快速及时,切勿等到问题已趋恶化,或者事情已经过去很久之后再作反馈,问题尚不严重时的善意提醒会让人更加乐意接受;如果事情发生已久,或者事情长期被容忍,往往会使人产生习惯性的心理认可;而当在绩效反馈时再对此提出批评则会产生"为什么不早说"的反感与抵制心理。 2. 对事不对人。绩效评估反馈面谈时应遵守对事不对人的基本原则,仅仅针对所发生的具体事例提出批评,切勿从不当工作行为中引申出个人素质方面的攻击指责,如斥责员工"蠢笨"、"无能"等。也许某些主管认为措词严厉可以触动职工,使之能认识到问题的严重性,但实际效果往往适得其反,此类作法除了引发受批评者反感与抵制心态外,并无其它更多的作用。 3. 评估反馈应明确具体,言之有据。绩效反馈面谈时切勿含糊笼统,有关评估应有具体的说明才日仅仅告知说" 工作态度低劣"," 工作积极性、主动性不够",往往不易使人接受;换一种比较具体的提法:"我们非常关注你的工作态度问题,不管什么理由,和顾客发生争吵是不应该的,这方面企业内是有明确的规专业专注服务专业定的;另外,也有顾客投诉说你在服务活动中不够细心" 。这样说可以使员工了解之所以受到批评的具体原因是什么,使之能够耐心接受。当然,在必要时,也可以用一些有关的材料与数据佐证评估结果,促使职工改变过高的自我评估预期。 4. 所馈信息应定向于可以获得改进的个人可控行为。员工的有些行为缺点是个人短期内所无