文档介绍：北森:测评奇葩 2002 年 12 月,三个年轻人怀揣 20 万启动资金,满怀***地勾勒着中国人力资源市场的成长潜力和需求: 现有的人力资源管理水平势必无法承载经济飞速发展的要求, 而人力资源工作的重中之重乃是人才选拔,当市场需求骤然爆发但又没有工具和服务来满足这种需求时, 市场就会面临饥不择食的状态, 届时, 一方面会催生咨询市场的迅速发展, 另一方面, 将有无数企业成为新兴行业发展的实验品甚至牺牲品, 对于稚嫩的中国企业而言, 这种代价将是惨痛的。北森的几位创始人怀揣对中国人力资源管理发展的责任, 开始了对人才测评与选拔工具的探索与实践。告别严冬只有 20 万。产品只做了第一版,公司还没有发展, 已经捉襟见肘了。公司的创始人, 现任 CEO 纪伟国谈到:“当时如果有人跟我们说, 现在在大街上卖白菜, 可以让公司不死, 然后你就可以继续干你的事情, 那我也会毫不犹豫地先去卖白菜, 挣足银子然后带着大家朝前走。”除了资金的紧张外,市场的成熟度和接受度也是令公司初创者感到艰辛的原因,纪伟国谈到, “在 02、 03 年的时候,在和客户说到我们的产品时,需要花费很大的心思来说明我们真的不是算命的, 我们也不是占星的, 客户就问, 你究竟是个啥?这已经是在我们讲了半个小时之后的情况, 我们会特别有挫折感。”经过了三个严冬的考验,北森终于在 2005 年迎来了自己的春天, 在两年多的时间内, 北森成长为国内人才测评行业领先者之一, 公司也从最初创业时的三个人发展到 80 多人。这种好转除了有公司自身成长的原因, 还要归功于市场展现出成熟的表现,“一方面, 胜任素质模型的概念开始被咨询公司从业者, 人力资源管理者接纳并推广。北森针对企业需求开发的测评产品主要是基于胜任素质模型开发的, 大家的认可度就会大大提高。另一个方面, 我们作为行业的参与者, 不是无助地在等待客户的需求, 而是主动地创造。当我们所创造的产品超出了客户的期望,也会推动这个行业的发展和成熟。但我认为, 人才测评市场的春天还没有到来, 只能说到冬天那个最寒冷的时候已经过去了。当然冬天越长, 越残酷, 春天就越美好。”纪伟国说。崭新的认识谈到北森在测评领域的迅速发展,纪伟国概括出三点原因: 第一,北森重新定义了人才测评市场。传统上的人才测评行业, 都是用一个理论,如 MBTI 、 16PF 等, 来做纵深的挖掘, 将之用在人力资源管理的方方面面。如职业发展、人力组合、人才培养; 提供人才选拔与评估服务的另一力量是咨询公司, 他们应客户需要组成项目团队,深入企业,根据企业个性化的特点,去设计方案, 并做实施或应用。这两类产品处于一条线上的两端,一边是传统的测评工具, 表现为对产品本身的关注; 另一边是完全个性化的产品和服务, 表现为对客户的关注。北森试图在对产品的关注和对客户的关注中寻求一种平衡,来弥补传统测评工具缺乏灵活性和适应性的不足, 以及咨询公司时效性和成本支出方面的弱势。北森的目标是人才测评工作的 85— 90% 是通过标准化工具的方式来解决。 10-15% 是通过人工来完成, 人工的过程, 只是对标准化工具的完善。“举例来讲, 如同生产玩具,传统的测评工具为客户提供小汽车或者飞机的模具, 客户只能在厂商提供的模具中作出选择, 如果不满意就只能等待厂家推出优化或者改良版。”咨询公司则是为客