文档介绍：天津农学院计算机科学与信息工程系数学建模名称:层次分析法的应用系别:计算机系专业:信息管理与信息系统班级:二班学号:1008044212姓名:刘永恒层次分析法在人才招聘中的应用人才招聘是企业实施人才战略,优化配置人力资源的重要工作。本文引用模糊思维的理论与方法将招聘过程中各类主观的评价与考核客观化,清晰体现应聘者之间的能力差异,同时引入层次分析法,对人才模糊优选中的各影响因素赋予合理权重,进一步提升方法的客观性。本文研究的方法经实例分析验证,具有可靠性,对于人才招聘优选具有一定参考意义。随着我国经济的飞速发展,人才已成为各企业竞争的核心要素。这当中,人才招聘是企业实施人才战略,合理配置人才梯队最为基础性的工作,同时对于企业提升人才队伍整体水平有着至关重要的意义。从企业人力资源规划角度出发,员工招聘规划是企业人力资源规划最为基础性、决定性的工作,员工招聘规划的合理性直接对企业人力资源规划中后续工作产生重要的影响。图1揭示了员工招聘规划在企业人力资源规划中扮演的重要角色,充分体现了人才招聘在企业战略发展中的重要意义。在人才招聘的工作中,常常会遇到许多模糊的概念,例如,人才业务能力的大小、思想水平高低、身体状况等。传统的人才招聘工作中,多采用团队针对应聘者多方面表现,综合评价进行人才甄选,该方法虽然采用团队综合评价,但由于团队中领导者的导向作用会对团队成员对应聘者评价有不同程度的影响,而且团队成员做出的评价本身都具有主观性,导致最终的结果客观性不强,且针对不同应聘者的可比性不够。模糊优选的基本理念是将模糊的问题通过合理的评定、比较实现量化,将模糊优选模型应用于人才招聘问题中,可实现将模糊问题清晰化,同时在此基础上引入层次分析法,对人才模糊优选中的各影响因素赋予合理权重,最终实现人才招聘的规范化、客观化。 1人才模糊优选模型的建立 ,取决策集D中的目标i的最大特征值x与最小特征值x作为上、下界的相对值,由此构成参考连续闭合区间的两级,据此计算目标相对优的隶属度。对越大越优目标其相对优属度公式为: r=(1) 对越小越优目标其相对优属度公式为: r=(2) 设系统有q个决策组成的论域U,其中有n(n?燮q)个决策满足约束相关条件形成决策集D=d,d,…,d。设系统有m个目标组成决策集D的评价目标集P=m,m,…,m,m个目标对n个决策的评价可表示为目标特征矩阵:X=xx…xxx…x…………xx…x=(xij)(3) 用目标相对于优的相对隶属度公式(1)、(2),将目标特征矩阵转换为目标相对优属度矩阵:R=rr…rrr…r…………rr…r=(rij)(4) 最大相对优属度为: g=r,r,…,r=g,g,…,g(5) 最小相对优属度为: b=r,r,…,r=b,b,…,b(6) 设决策j相对优属度用uj表示,设系统中m个目标权重不同,权向量为:w=w,w,…,w(7) 定义加权距优距离:D=uwg-r(8) 定义加权距劣距离:D=(1-u)wr-bi(9) 为计算决策j相对优属度uj最优值,建立如下目标函数: minFu=D+D(10) 令=0,解得:u=1+(11) 其中,α=wg;β=wr;γ=wb。对于多目标模糊优选动态规划解法,优选可采用决策序列相对优属度最***,即优选出的决策: =maxu(12) 式(11)(12)共同构***才招聘模糊优选模型。 ,最终决策即为从众多应聘者中选出最适合招聘岗位的人选。影响人才优选的众多因素是决策中的多个目标。以应届毕业生招聘为例,主要的影响因素定义为如下四个方面: 第一、个人综合能力,包括分析决策能力、专业技术能力、未来发展潜能; 第二、文化素质,主要指学历、文化教育程度; 第三、身体健康状况; 第四、校园表现,主要指校园活动、工作参与情况。上述四项因素均属于越大越优目标,但针对不同岗位时,上述目标所占的权重不尽相同。 2层次分析方法基本思想层次分析法,是将与决策总是有关的元素分解成目标、准则、方案等层次,在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。该方法可以将一些定量、定性混杂的问题,综合成统一整体进行综合分析。可通过四个步骤实现。第一,建立层次分析模型。通过层次分析模型把复杂的决策系统层次化,建立层次分析模型。第二,构造判断矩阵。判断矩阵表示相对上一层次某一因素时,本层次各因素之间的两两相对重要程度。如图2所示。第三,一致性检验。如果判断矩阵A满足 aij•ajk=aiki,j,k=1,2,…n(13) 则称A为一致性的判断矩阵。显然,如果决策者给出的判断矩阵A是一致的,则意味着决策者对各因素所做的两两比较是可以传递的,即决策者在两两比较时,其判断思维是一致的,此时,它的特征向量w=(w1,w2…wn