文档介绍：敬业和诚信胜任力模型团队合作第四阶段第一阶段基本没有人力资源管理携程公司人力资源管理发展历程2000年2005年2009年胜任力模型沟通领导和管理第三阶段专业技能决策分析第二阶段1•绩效管理已成体系;2•平衡计分卡正式实行;3•借助在美国纳斯达克上市的契机快速发展;4•招聘、培训与公司业务发展形成了良性循环式发展。1•关注人的成长和发展;2•制定胜利力标准,形成了涵盖“专业技能、决策分析、沟通、敬业和诚信、团队合作、领导和管理等6个大的方面的胜任力模型。人力资源管理架构偏向于矩阵式管理携程公司的人力资源管理体系基于胜任力模型,携程公司的人力资源管理体系可以分为以下招聘和选拔、员工职业发展、员工培训、评价体系、薪酬管理体系、绩效管理体系、留人策略这七个部分。(一)、招聘与选拔基于胜任力模型的招聘和选拔,所以应聘人员,不论应聘任何部门任何职级,均用同样的标准来衡量。招聘手段注重因素招聘原则基层员工公开招聘和校园招聘各占50%潜力、未来发展性,关注未来三年内长为什么样子一票否决制中高层员工各种途径“感觉”特别重要,越是公司的高层,互相之间如果有很好的信任基础,以后的团队合作和互相沟通就不容易出问题对中咼层冈位,如果一个人说不行,就先放一放,最终再经过多方协调沟通,达成一致(二)、员工职业发展携程公司实行职级与职位相对分离的管理模式,即任同样职位的员工可能职级不同,职级相同的员工可能会有职位上的上下级关系。职级更多的是体现任职者的胜任力水平,代表员工的能力和薪资水平。职位体现其岗位职责和工作内容。(三)、员工培训基于胜任力模型的培训体制,公司高层十分重视培训,主要实行分层分级培训机制,培训人员内外结合,同时自主开发业务培训机制。基于胜任力模型座谈会读书会高层员工中层培训与绩效考核相应的学****指标挂钩, 同时中层的培训更针对部门,与部门的绩效相结课从而促进整个部门的学****部门培训主要侧重业务能力的培训,HR部门主要侧重领导力培训。(四) 、评价体系基于胜任力模型的360度评价体系,该评价体系的重点在于员工的胜任力水平以及员工的潜在性格和能力,目的是把有效的资源投入到最有潜力、为企业创造价值最大的员工。360度评价法:主管评价得分P1,权重系数a1%;自我评价得分P2,权重系数a2%,同事评价得分P3,权重系数a3%,下属评价得分P4,权重系数a4%。这种评价工具的目标人群主要锁定在主管及以上职级干部。MAX(al,a2,a3,a4)=a1.(五) 、薪酬管理体系基于胜任力模型的绩效薪酬管理体系即基于职级和能力的工资体系, 而非基于岗位的工资体系。员工工资基本工资 +绩效工资 + 期权员工工资:胜任力的直接体现;基本工资:依据职级进行划分,关注员工胜任力,代表了员工的潜在能力,关注的是行为过程,预示了未来员工的能力和绩效。绩效工资:平衡计分卡,部门绩效加上个人绩效。期权:让员工能够直接分享公司高速发展的成果,在保留员工和不断激励员工提高自身能力方面起到了十分重要的作用。(六)、绩效管理体系一平衡计分卡BSC财务:要在财务上取得什么样的成功,向股东展示些什么?顾客:要实现公司的愿景,需要向顾客展示些什么?愿景战略内部流程:为满足顾客和股东的要求,公司哪些业务需要处于领先地位?学****与成长:公司能否继续提高与创造价值?关于平衡计分卡的说明:,使用