文档介绍：招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见,因此报告的侧重点为20**年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。二正文(一)20**年至今招聘情况综述综述周期为20**年1月1日至20XX年9月30日,此周期内公司共新进员工299人,根据各分析维度分析结果见下表系列:根据以上分析结果,暂得以下结论:该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体,%%,%,因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点;但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充,因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳,另外根据供应商平台实力,若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主,%,,结合此年龄段员工的社会经历及教育水平,在招聘过程中应选择合适的招聘方法,提高甄选准确性及效率(推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合)。%,%,男性较女性约多出一半的比例,在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制,以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位,%,,其次为应届毕业生的招聘,%,此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主,结合当今的大学时就业形势,侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。(二)20**年至今招聘效果分析综述周期为20**年1月1日至20XX年9月30日,此周期内公司共招聘员工262人(剔除因特殊原因进入公司的37名员工),在此招聘的262名员工中共有103名员工离职,即截止20XX年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人,%,各年具体招聘有效率见下表:年份入职人数离职人数剩余人数招聘有效率20**%%%%在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表:由上表可知,入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段,此阶段的员工一般仍处于适应阶段,离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面,因此需要从事招聘工作的人员在面试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望值,并慎重考虑对方的接受程度;其次也提醒作为招聘方的我们在进行人员筛选时应根据应聘者在上家企业的工作时间来询问、推测该应聘者的实际期望及稳定性等各方面的因素,以作为应聘参考依据;员工入职满1年之后的各类情形与招聘工作的相关性已降至很低,在此不做分析。在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按受教育程度进行的分类统计见下表:通过上表,主要将本科和大专学历的离职员工数据进行比较(其他学历由于标本量较低,无切实意义且暂无分析必要,因此本文不进行分析),我们可以得出:统计周期内,本科学历人员的离职比例为45/126=%,%,大专学历员工的离职比例略高于本科,因此单单从三年以内的离职率考虑,在招聘甄选过程中,可略微倾向于本科学历应聘员工,另此统计结果仅供招聘参考,不具特别意义。在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按性别进行的分类统计见下表:通过上表,我们可以得出:统计周期内,男性员工的离职比例为71/176=%,女性员工的离职比例为32/86=%,数据相差不大,因此单单从三年以内的离职率考虑,在招聘甄选过程中性别差异不必作为主要考虑因素;另此统计结果仅供招聘参考,不具特别意义。在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按招聘类型进行的分类统计见下表:通过上表,我们可以得出:统计周期内,应届生的离职比例为37/88=%,%,应届生的流动率明显高于社会招聘类员工,因此单单从三年以内的离职率考虑,在招聘甄选过程中进行应届生招聘时需对其稳定性进行尽可能深的探究,以保证招聘的有效性;另此统计结果仅供招聘参考,不具特别意义。(三)网络招聘渠道选择分析此部分分析数据主要来源为公司内部调查问卷(见附件)统计结果及本部门员工对现使用招聘网站的使用数据。调查问卷:本次调查共发放问卷100份,回收75份,其中有效问卷75份,无效问卷0份;此调查问卷的发放群体主要为近年加入公司的科学城中基层员工(主管及以下类别,考虑到相关性,生产部未发),主