文档介绍：绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于:1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条:绩效管理是指丄级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有止式签约的员工;试用期(见****期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢I古I树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程屮,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随吋与下属进行沟通。第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指绩效形成过程指绩效考核11绩效面谈制定绩效改进计第二条:制定绩效冃标:1、各级主管根据本年度(或考核周期)公司対员工要求和期望,在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作H标;2、部门负责人的考核内容包括:部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;2) 部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;3) 追加口标和任务考核:主要是对工作屮的追加ri标和任务的考核;(以上部分权重为70%,参考值,具体分配由考核责任人确定)4) 工作行为与态度考核;〈此项权重为20%,参考值5) 管理行为考核。〈此项权重为10%,参考值)6) 不良事故考核。3、其他具有管理职能职位的考核内容包括:1)指标性H标:可以定量衡量的考核H标;2) 重点工作H标:不能量化,但是对完成工作非常重要的工作冃标;3) 追加FI标和任务考核:主要是对工作屮的追加H标和任务的考核;(以上部分权重为70%,参考值,具体分配由各级考核责任人确定)4) 工作行为与态度考核;J此项权重为20%,参考值);5) 管理行为考核;I此项权重为10%,参考值)6) 不良事故考核。4、非管理职能职位的考核内容包括:1) 指标性H标:可以定量衡量的考核H标;2) 重点工作H标:不能量化,但是对完成工作非常重要的工作H标;3) 追加H标和任务考核:主要是对工作屮的追加H标和任务的考核;(以上部分权重为辿%,参考值,具体分配由各级考核责任人确定)4) 工作行为与态度考核。〈此项权重为20%,参考值)5) 不良事故考核。5、各级主管将设定的H标填写到相应的年度(或考核周期)考核表屮,并确定每项H标的权重;呈报上级主管认定后,统一•交至人力资源部备案。第三条:建立工作期望:1、为了确保员工在业绩形成过程屮实现有效的自我控制,各级主管在填具考核表后,必须与所辖员工就考核表11*的内容和标准进行沟通;2、沟通的基本内容包括:1) 期望员工达到的业绩标准;2) 衡量业绩的方法和手段;3) 实现业绩的主要控制点;4) 管理者在下属达成业绩过程小应提供的指导和帮助;5) 出现意外情况的处理方式;6) 员工个人发展与改进要点与指导等。3>在沟通的基础上,管理者与被管理者双方共同填写标任务指导书”。管理者必须在下属绩效形成过程屮予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程屮存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导,如实随吋记录在“行为指导记录”屮,以便为实施绩效管理积累客观依据。第五条:各级主管在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核而谈。第六条:在考核结束后,各级主管必须与每一位下属进行考核而谈,而谈的主要H的在于:1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;2、讨论员工产牛不足的原因,区分下展和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下年度(或考核周期)的绩效改进H标;3、在员工与主管互动的过程屮,确定下年度(或考核周期)的各项工作FI标和FI标任