文档介绍：考核制度标准模糊的法律风险找法律上科云corwing风险概述考核制度标准模糊的法律风险(二)风险解析如有的企业考核员工的技能、主动性、经验、品德、工作效率等指标,但是,什么叫主动?什么叫有经验?什么叫有效率?对这些问题,不少部门经理感到困惑,因而,也就无法给员工打分。打分过后,员工过來质问时,有的经理自己也说不清。为什么给张三5分,为什么给李四6分,实在无法考量。(三)风险防范1、在员T考核屮,对员T进行考核的主要依据就是事先制定的考核指标,而考核指标的内容在很人程度上來H通过T作分析而形成的岗位说明书,借助岗位说明书來制定考核指标,可以使考核更具科学性和针对性。一份清晰的岗位说明书可以让员工清楚自C的岗位职责是什么,木职工作屮应该达到怎样的要求,也是在劳动争议屮的重要证据。国外有学者曾对考核导致的法律诉讼案件进行硏究,找到了1976年來使组织在这类案件屮胜诉的6个因素,其中最为重要的因素是,企业必须肯定考核的内容确实基于工作分析,考核标准与丁作相关,考评的内容是具体的丁作内容,而不是考评者的意见或者主管的意见。2、 考核日标的制定应当与员工沟通,并要求员工确认。企业制定的考核H标应当明确的告诉劳动考。劳动争议处理小,企业在许多情形下要承担举证责任,如果企业以劳动考没有完成考核日标对劳动者进行惩处,则首先必须证明绩效日标U经告诉劳动者。企业可以在考核计划制定及辅导反馈的过程屮与劳动者进行沟通,为降低法律风险,企业可以在考核人计划制定及辅导反馈的过程屮要求员工签署有关书血文件,以此证明劳动者对考核目标了解并认可。3、 考核指标应该量化或考可行为化,增强考核指标的可衡量性。在考核指标的设计上,企业应避免使用抽象的指标,如“忠诚度”或“诚实性”等,在劳动争议中,考核的量化或行为化分析较易成为法律证据,无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门釆纳。因此单位考核的过程小,列明具体的任务和数量,具体各项指标的要求,一旦发生争议,这些很容易被司法部门所认定。4、 制定规章制度的方法尽暈简洁明了。采用计分制,如工作态度20分,工作纪律30分,工作结果50分。对不服从安排的,视同工作态度不好,扣20分;有违纪行为的,视同工作纪律差,扌II30分;对不能工作任务完成的,视T作结果不合格,扌II50分。计分与考核挂钩,一分可定义为1元,也可定义为2元,但总的考核金额以不超过平均工资的15%为宜。对工作态度、纪律、结果没有问题的员工,我们不要扣分,以免打击员工积极性。(四)典型案例1、案情简介刘先生在一家合资公司工作,任业务部经理,2006年8月份,公司以刘先生不胜任业务部经理T作,影响公司业务的推动和开展为山,向刘先生发出了解除劳动合同的通知。刘先生不服,把公司告到了劳动争议仲裁委员会。在仲裁调查小,公司称是以四个理由來认定刘先生不胜任工作,对其解除劳动合同的。首先,刘先生任职以來的考核成绩不佳,在公司七个部门经理屮,刘先生在全年12个月中有8个月排名第五,全年总成绩也排名第五。根据《考核制度》,该考核结果应判定为“一般”,达不到“中等”水平;其次,刘先生工作纪律较差,经常迟到,全年共迟到50多次,最高记录1个月迟到14次;再次,其他几个部门的经理均认为其团队合作性差;最后,在业务上拓展无任何思路、举措。找法律上科云corwing风险概述考核制度标准模糊的法律风险(二)风