文档介绍：读了《首先打破一切常规》一书, 很受启发, 收益很大。本书第一章——测量的标尺,通过一些实例,阐明了用来测量那些吸引、指导和保留最有才干的员工所必须的核心要素。涉及 12 个方面,通过实践检验,这 12 个方面的问题是有先后顺序的。“传统智慧”认为, 只要经过充分的培训, 一个人想要做什么就能做成什么。它不断鼓励人们不遗余力的纠错补缺, 以求完美, 并以此来定义进步。然而, 盖洛普公司的马库斯· 白金汉和科特· 科夫曼在对来自不同行业的大批优秀经理进行深入研究之后发现, 尽管优秀的经理们千人千面, 但是有一处却彼此相同: 他们在动手做任何一件事之前, 总要打破一切“传统智慧”的陈规戒律; 此外, 经理——而不是薪酬、福利、补贴或某个有魅力的公司领导——是创建良好工作场所的关键人物,是公司能否留住人才的关键。既然经理如此重要, 而基层管理又是千头万绪, 那么优秀经理是怎样打破一切常规的呢?在这里, 盖洛普发明了一个测评和管理基层员工工作环境的工具,叫做 Q12 ,并用大量的案例和事实证明,一个基层经理如果能悉心关注这十二个方面, 就能推动生产效率、利润率、员工保留率和顾客满意度等重要营业业绩指标。《首先,打破一切常规》的核心思想是人本思想和优势理论。优秀经理一致认为: 人是不会改变的,不要为填补空缺而枉费心机,而应多多发挥现有优势,做到这一点已经不容易了。与传统智慧“才干能够后天培训”的认识不同, 优秀经理们认为, 才干是天生和早期形成的, 一旦形成, 很难改变。才干是个人独有,无法改变,也无法培训。唯有具备所需才干并加倍努力的人,才能把一项工作做成世界一流。与其不切实际地要求每个人“干一行, 爱一行”,不如提倡“爱一行,干一行”。“传统智慧”鼓励人们不遗余力地去纠错补缺, 但是优秀经理笃信优势理论, 每个人都有天生优势, 他们反对用铁杵去磨针, 他们认为, 任何人的欠缺都比才干多得多, 且大部分欠缺是无法弥补的。如果把精力和时间花在弥补欠缺上, 人们就无暇顾及增强和发挥优势, 如此, 不仅达不到完美, 反而会失去单项夺冠的机会。因此, 应多多发挥现有优势, 而且, 能做到这一点已经不容易了。一如所有的经理,优秀经理的四大职责也可归结为:选拔人, 提出要求,激励他和培养他。只是他们的做法“打破常规”,盖洛普称之为成功管理的四要决,即:选拔才干、界定结果、发挥优势、因才适用。首先,优秀经理在选拔人才时,既关注求职者的智能和经验, 更关注他是否具备所需才干,即“贯穿始终的思维、感觉和行为模式”。优秀经理确信, 虽然经过培训和个人努力, 一名员工可以达到一定的业绩水平, 但惟有具备所需才干的员工, 才可能在各自的岗位上出彩; 其次, 优秀经理在提出要求时, 注重界定正确的结果。这不是说步骤不重要, 但优秀经理认定, 在大部分情况下, 只要明确目标, 员工应自行找对他们合适的路径。而在现实生活和工作中, 两点之间最短的途径不是直线,而是阻力最小的路径。不同的人面临不同的阻力,继而会选择各不相同的最佳路径。鉴于此, 优秀经理不当管头管脚的碎嘴婆婆; 再次, 优秀经理笃信优势理论, 反对用铁杵磨针。他们区别对待每个员工, 但他们的标尺不是每个人的弱点, 而是每个人的独特优势。他们要做的头等大事, 是在准确识别员工优势的基础上, 把他派往适合其优势的岗位, 进而帮助