文档介绍：高校奖励性绩效工资分配改革探究【摘要】本文从绩效观、绩效考核体系、收入分配的原则和目标等四个方面分析了目前高校奖励性绩效工资分配改革存在的问题,然后对具有代表性的某高校奖励性绩效分配方案展开设计,最后就高校完善收入分配制度进行思考和展望。【关键词】高校奖励性绩效收入分配绩效考核2011年,《国务院办公厅关于深化事业单位收入分配制度改革的意见》中明确指出事业单位“结合清理规范事业单位津贴补贴实施绩效工资”。高等学校作为一类非常重要的事业单位,正在进行绩效工资改革。高等学校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。[1]基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,与教职工的职务职称相关,一般按月发放,差距不大,S3标准固定,所以本文将着重探讨奖励性绩效工资部分的分配改革,以具有代表性的某高校为例,从实际分配中遇到的问题入手,制定新的高校奖励性绩效工资分配方案,并对高校完善收入分配制度进行思考和展望。1-,在平时高校内、高校间的走访交流,以及多次参加中国教育学会薪酬分会关于绩效工资问题的会议研讨等,明显感觉到广大教职工包括学校管理者对于“绩效”概念模糊,总结大体有三种认识,一是与教学、科研等工作量有关,多劳多得,二是与岗位职责有关,设岗分级工作会常态化,三是与增加工资有关,绩效工资的实施会缩小收入差距。以上三种认识虽各有道理,但都失之偏颇,主要原因在于广大教职工没有形成科学、清晰的绩效观。绩效工资的实施必须以科学的绩效观作为前提和指导,特别对于高校管理者在制度顶层设计时尤为重要。目前高校没有形成科学的绩效观是绩效工资制度改革遇到的首要问题。,主要原因是没有建立起科学的考核评价体系。[2]绩效工资制度改革的目的是激励和导向,即引导广大教职工围绕学校的目标创造更多的“绩效”,但这必须以建立科学合理的绩效考核体系为前提。绩效考核是绩效工资制度改革的难点,困难之处在于高校教职工劳动的特殊性,相比于企业,企业员工绩效考核内容比较单一,即考核其工作的产出,易于量化。而高校是以培养人才为主要目标,公益性特征明显,高校员工的工作具备明显的滞后性特点,即劳动成果短期无法显现,工作成果无法量化和比较,在考核中不能简单以工作量多少来衡量一个高校员工的绩效。在高校绩效工资制度改革中,建立合理的绩效考核体系成为高校管理者必须面临的重要任务。3没有体现倾斜的原则很多高校奖励性绩效工资分配方案中都提出,分配要向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜,但往往在实际分配中,倾斜的原则无法体现,主要原因在于,一是由于考核制度的不完善,高校在分配中无法界定“关键岗位”、“业务骨干”等概念的内涵,所以倾斜也就无从谈起,二是分配事关教职工切身利益,广大教职工不仅关心自己收入的纵向比较,也关注与其他同事的横向差距,倾斜稍不合理,势必会造成教职工的质疑和反对,高校管理者往往从稳定出发,对倾斜也就不热心。倾斜原则无法体现,直接影响到高校高层次人才的工作积极性,造成人才流失,这个问题也是高校在绩效工资制度改革中必须面对的问题。,一是绩效工资制度改革应规范各项津补贴的发放