文档介绍：硕士研究生课程论文题目:基于层次分析法的薪酬管理研究基于层次分析法的薪酬管理研究摘要:在企业薪酬管理中,薪酬水平的制定其实是一个追求有效激励、相对公平并且节约成本的多目标决策的问题,可而解决多目标决策问题的方法有很多,如线性加权和法、逼近于理想解的排序方法(1DPSIS法)、层次分析法(AHP)等。我国的薪酬管理主要是采用的岗位工资制,这种薪酬制度同样可以采用上述方法进行薪酬水平的制定。因此,本文将采用层次分析法对基于岗位工资制的薪酬水平的制定做一个简要的研究,利用层次分析法思想进行岗位工资制薪酬水平的制定。关键词:薪酬管理,岗位工资制,层次分析法AbstractFortherewardmanagementoftheenterprise,thedevelopmentofpaylevelsisaneffectiveincentivetopursuerelativelyfairandcost-savingmulti--objectivedecisionmakingproblems,suchaslinearweightedmethod,1DPSISmethod,,thisarticlewilluseAHPtodoabriefstudyofthedevelopmentofpaylevelswhichbasedontheJobwagesystem,:Rewardmanagement,jobwagesystem,AHP引言1·1企业薪酬管理的意义无论是对国内、国外企业,还是对劳动者来说,薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。由于经济发展道路和企业制度的差异,发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分,而我国企业长期以来却一直将企业薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待。这种根本的差异,再加上我国市场化深度不够,尤其是劳动力市场发育的不完善,以及企业人力资源系统发育的不成熟,造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态,经常是为了解决一个棘手的薪酬问题,却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。在具体的薪酬体系设计以及企业薪酬管理过程中,由于基本理念的错误以及企业薪酬管理框架的凌乱,更是出现了各种偏差。我国的企业薪酬管理体系,即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。事实上,无论是在国内还是国外的许多企业中,传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与官僚式的行政管理体系一脉相承,是与人在组织中的行政职位等级相匹配的,即职位越高则所获得的工资、福利以及奖金就越多。如果一个人不幸一直处于一个级别不高的岗位上,那么他一生也不可能得到太高的工资收入,无论他干得多么的出色。在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪”制,其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇,而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异。在这种企业薪酬管理体系下,员工所得到的激励就是不遗余力的“往上爬”,而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。1·2我国薪酬管理研究的现状随着知识经济时代的到来,越来越多的学者开始关注薪酬管理。作为企业管理和激励员工的主要工具之一,许多学者从不同角度、不同领域开展对薪酬管理的研究,以期全面、深入地了解薪酬管理,关于薪酬管理方面的研究文献也随着研究的深入,逐年在增加。研究中发现,国内薪酬管理研究呈现如下现象:(1)薪酬管理研究主要包括了理论和实践两大类的研究,但我国更多从案例分析的角度研究企业薪酬制度的变革问题;(2)薪酬管理的研究方法主要采用了定性和定量两种方法,但我国目前薪酬管理的文献过多关注于描述性分析,这已经成为国内研究的一个主要方法;(3)薪酬管理对企业和员工主要产生两类影响:奖励效应和分选效应,但是研究不够充分,理论研究较弱;(4)薪酬管理的研究多从单一角度或是在本领域中开展研究,很少关注于在薪酬管理各个领域间开展研究,从整体、系统的角度,深入了解薪酬管理。1·3未来薪酬管理的趋势未来薪酬管理的研究趋势主要体现在如下方面:(1)在研究方法上,尽量建立非线性的模型来描述影响因素和薪酬以及薪酬和产出之间的关系;此外,在案例研究上,尽量结合企业战略、人力资源规划、