文档介绍：有限公司员工绩效考核管理办法目录第一章总则 1第二章绩效考核方法 2第三章绩效考核流程 5第四章绩效考核结果 7第五章员工申诉及其处理 9第六章附则 12附表 13附表一员工绩效考核表 13附表二业绩合同 14附表三业绩合同执行跟踪表 15附表四绩效考核面谈表 16附表五绩效考核申诉表 17第一章总则适用范围本办法适用于XXXX股份有限公司(以下简称“公司”)各省办的员工,包括省办经理、督导、省办会计、省办出纳、综合文员、城市经理和业务代表,但不包括临时工和适用员工。考核目的通过绩效考核,对各省办的业务活动进行有效控制,提高管理水平;通过绩效考核促进上下级沟通和员工间的相互协作;通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,激发员工的工作热情,鼓励优秀员工长期与公司共同发展。考核原则以提高绩效为导向定性与定量考核相结合多角度考核公平、公正、公开第二章绩效考核方法绩效考核周期省办人员类型绩效考核周期省办经理半年度考核、年度考核省办会计、省办出纳、综合文员季度考核、年度考核督导、城市经理、业务代表月度考核、年度考核省办经理在每半年度初第一周进行上半年度的考核和下半年度关键业绩目标的确定,由公司人力资源部总监收集整理后报董事会下设的薪酬考核委员会审批确定。省办经理以下员工在每月/季初第一周进行上月/季的考核和下月/季关键业绩目标的确定,在周五下班前完成直接上级评价和下月/季绩效考核表,由省办经理审签后交给销售部人事经理。关键业绩目标是员工绩效考核的主要依据。绩效考核主体被考核人考核人省办经理销售部总经理省办督导省办经理、销售部终端执行岗省办财务人员省办经理、财务部办事处财务经理省办综合文员省办经理、销售部人事经理城市经理省办经理业务代表城市经理绩效考核指标的确定考核期初考核人根据部门的计划要求、被考核人的岗位职责,经上下级之间共同协商,制定被考核人考核期的工作计划。考核人根据工作计划和实际工作要求,就当期主要工作任务、考核指标、考核标准、目标值与被考核人面谈,双方共同讨论确定被考核人的《员工绩效考核表》(省办经理为《业绩合同》)。《员工绩效考核表》见附表一,《业绩合同》见附表二。《员工绩效考核表》或《业绩合同》确定后,要报考核双方共同的直接上级审核,审核通过后,被考核人和考核人共同签字确认,然后双方各持一份,作为考核期的工作指导和考核依据。省办经理签字后的《业绩合同》要报到公司人力资源部汇总,并由人力资源部上报董事会下设的薪酬考核委员会备案;省办经理以下员工的《员工绩效考核表》要由省办综合文员汇总,并报销售部人事经理备案。在《员工绩效考核表》和《业绩合同》确定过程中,若被考核人与考核人无法达成共识,则需要考核双方共同的直接上级进行协调处理,三方共同确定被考核人的《员工绩效考核表》或《业绩合同》。对于省办经理,如果工作计划出现重大调整,其重新填写的《业绩合同》必须经公司总裁办公会审批后,更改方可生效。对于省办经理以下员工,如果工作计划出现重大调整必须重新填写《员工绩效考核表》,并上报考核双方共同的直接上级审批后,更改方可生效,同时要将更改结果及时通知省办综合文员和销售部人事经理。除了《员工绩效考核表》和《业绩合同》中规定的指标外,对于有违规违纪现象的员工根据公司相关制度规定进行惩罚,对于表现优秀的员工根据公司相关制度规定进行奖励。制度考核和关键绩效考核可以重复,如发现同一问题出现多次,要进行三倍处罚。考核记录考核人要建立日常考核台帐,记录被考核人的考核内容,作为考核打分的依据,同时也便于考核异议的处理。考核过程监控考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况,发现问题,及时与被考核人沟通。由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人的阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时,被考核人需详细陈述导致偏差的原因,考核人在进行充分调查的基础上,根据外部环境变化趋势的预测,与被考核人共同协商业绩目标的调整建议,报双方共同的直接上级审批。当阶段实际业绩低于预期目标,不属于外部原因时,考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因,协商提出业绩改进计划和具体实施方案。考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况,监督业绩改进效果。第三章绩效考核流程省办经理绩效考核流程启动考核公司人力资源部在每半年度结束后立即启动省办经理的绩效考核工作,由销售部总经理对各省办经理进行考核。收集资料,与省办经理面谈下半年首月前5日内(遇节假日、双休日顺延),省办经理填写《绩效考核面谈表》,对自己考核期的情况作必要的说明,同时进行自评。销售部总经理根据相关部门提供的资料、考核记录和省办经理的《绩效考核面谈表》与省办经理面谈。销售部总经理明确指出省办经理的成绩、优点及需要改进的地方,听取省办经理的意见并详细记录。确定考核结果销售部总经理根据省办经理自评