文档介绍：浅析激励理论与社会动员机制的完善激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论,是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。自第二次世界大战结束后的半个世纪中,激励理论的研究取得了丰硕的成果,行为科学家从不同角度提出了激发动机的各种理论在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。过程型激励理论过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。。期望理论认为,人们之所以采取某种行为,是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果,并且这种结果对他有足够的价值。换言之,动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果,以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。,后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程,亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。,它是美的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。修正型激励理论修正型激励理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化,从其最基本的形式来讲,指的是对一种行为的肯定或否定的后果(报酬或惩罚),它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的,可把强化分为正强化和负强化。在管理上,正强化就是奖励那些组织上需要的行为,从而加强这种行为;负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为,从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等,有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。,如何解决问题并调动积极性的激励理论。挫折是一种个人主观的感受,同一遭遇,有人可能构成强烈挫折的情境,而另外的人则并不一定构成挫折。激励机制的建立和实施实行目标激励 (1)目标应该具体化。(2)要阐明目标的社会价值并和个人利益相联系。(3)目标既要有一定难度又要有实现的可能性。(4)让完成目标的人参与目标设置。(5)要对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息。 (1)制定总体目标。(2)作好组织准备。(3)制定个人计划。(4)阶段性成果评定。创建适合企业特点的企业文化 21世纪将是一个充满变化的时代,而且变化的幅度不断增大,节奏不断加快,这就要求企业组织必须从僵化的机械模式,转变为更具有灵活性和适应性的有机模式;企业之间的竞争已从生产效率的竞争演化为创新率的竞争,基本质是企业文化的竞争,传统的“命令式”的领导方式已不适应对新型“知识员工”的管理。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。多跑道、多层次激励机制的建立和实施进入20世纪九十年代以后,人们对物质要求更为强烈,并有很强的自我意识,从这些特点出发,如何制定新的、合理的、有效的激励方案? 、多一点办法,根据企业发展的特点激励多条跑道。 ,这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。。总之,所采取的激励的手段要灵活多样,要根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度,而决不能是一种制度从一而终。激励的目的是为了提高员工工作的积极性,影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬