文档介绍：口头变更劳动合同有没有效力详细介绍企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的,根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容,对企业的正常生产经营不可或缺。劳动合同法第三十五条规定,变更劳动合同应当采用书面形式。此条款的立法本意在于明确双方劳动合同中权利义务的具体变更形式,一方面是劳动合同书面化原则的延伸,另一方面也是为了预防以后因变更事项理解不明发生争议。但是,此条款的规定也会产生理解上的困惑:一是对“应当采用书面形式”如何理解 ?二是如果没有进行书面形式的变更,口头或事实变更劳动合同的行为效力又如何认定?有观点认为,书面形式是劳动合同变更的法定形式,如果未采用书面形式的,应认定为劳动合同未变更,仍然按照原劳动合同履行。也有观点认为,劳动合同的变更实际上是原劳动合同当事人在原有合同的基础上,根据变化了的条件重新订立新合同的行为,与订立劳动合同一样,理所应当采用书面形式,任何口头形式达成的变更协议都是无效的。还有一种观点,对于变更劳动合同,原则上应采取书面形式,但在特殊情形下,对于口头变更的形式也应给予肯定性评价,不能否认其变更的效力。我们认为,完全否认劳动合同口头或事实变更的法律效力不可取。劳动合同法第三十五条规定的“应当”,应被理解为管理性的强制性规范而非效力性的强制性规范。当事人未采取书面变更形式不能认为其违反了强制性规范,不能因此宣布已经客观形成的合意无效。只要变更后的合同内容不违法且经过一定期间劳动者未提异议的,就应当对这种变更行为的效力作出肯定性评价,否则亦有可能严重干预企业经营管理自主权。据此,本司法解释规定,变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。之所以如此规定,主要是考虑到劳动合同变更采取口头形式符合我国企业生产经营管理的现状,同时对于那些签订了劳动合同但通过口头变更后履行了较长时间的劳动合同,应当确认其效力,防止处于悬而未决的事实状态。当然,这些必须建立在劳资双方合意的前提下,而这种合意是通过当事人的实际履行表现出来的,且这种实际履行的表现具有连续性。也就是说,双方实际履行行为须达到一定履行期间才能表现并被认为双方之间的劳动合同已实际变更,并达成了合意,否则仅仅停留在口头上的合同变更并不能引起劳动合同实际变更的法律效果。用人单位与劳动者实际履行口头变更合同多长时间才能视为双方已经实际变更了劳动合同,从而作为判断无书面劳动合同变更的标准呢 ?实践中对此存在不同认识。我们认为,实际履行期限至少超过一个月才能认定双方已经实际变更履行了劳动合同,因为劳动者变更劳动合同后工作满一个月,用人单位已支付了变更后的劳动报酬,劳动者并未提出异议,可以视为认可变更的内容。综上,正确理解《解释(四)》对于此项的规定,主要把握以下三点:一是口头变更的劳动合同已经实际履行;二是实际履行期限超过一个月;三是就更后的劳动合同内容合法,不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。口头变更劳动合同虽然比不上书面变更,但是口头变更在满足一定条件的时候也是具有法律效力的,显然这些条件要比书面变更严格的多。浅谈口头变更劳动合同的效力按照法律规定,变更条款要经过双方协商一致,且与劳动合同的签订一样,变更劳动合同,应采取书面形式。但是在《司法解释(四)》第十一条中明确了口头变更劳动合同的效力认定原则。如果一方提出变更劳动合同,另一方以实际行为予以接受,也可以视为双方达成变更的合意。本文分析了口头变更劳动合同的法律效力,仅供参考。一、劳动合同变更的概念劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后,在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前,经用人单位和劳动者双方当事人协商同意,对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是原劳动合同的派生,是双方已存在的劳动权利义务关系的发展。根据劳动合同法第十六条和第三条的规定,劳动合同由用人单位与劳动者协调一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。因此,劳动合同一经依法订立,即具有法律约束力,受法律保护,双方当事人应当严格履行,任何一方不得随意变更劳动合同约定的内容。但是当事人在订立合同时,有时不可能对涉及合同的所有问题都做出明确的规定。合同订立后,在履行劳动合同的过程中,由于社会生活和市场条件的不断变化,订立劳动合同所依据的客观情况发生变化,使得劳动合同难于履行或者难于全面履行,或者使合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡,这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。否则,在劳动合同与实际情况相脱节的情况下,若继续履行,有可能会对当事人的正当利益造成