文档介绍：绩效管理与员工激励
绩效管理与员工激励
大纲
第一节绩效管理的概念
第二节激励的本质
第三节激励理论
第四节激励的方法
第五节激励的特别议题
第六节结语
为什麼要激励?
绩效管理的概念
股东、银行、竞争者、供应商、顾客、员工、环保团体、法律环境等,维持适当的关系
绩效:
组织绩效
部门绩效
个人绩效:个人绩效的总和即为部门绩效
为什麼要激励?
影响个人绩效的因素
个人绩效=个人属性×工作努力×组织支持
个人属性:背景、个性、智力、体力
组织支持:公司提供的各种资源与表现的机会
工作努力:员工的工作意愿
公司往往会采用某些奖励措施来提高员工的工作意愿,这些奖励真的能提高员工的工作意愿吗?
激励的本质
激励的定义
激励(Motivation)一词源於拉丁文的movere,为移动的意思,乃是透过诱因以刺激人们采取行动,亦即行为受到激发及引导的过程。
激励是一种心理过程
激励的效果因人而异
每人需要的诱因不同
对的诱因亦有不同的激励效果
激励的过程:激励的三个层次
未满足的需求
紧张
驱动力
行为
满足的需求
紧张趋缓
激励的过程:激励的三个层次
需求(动机)??目标导向行为??该需求的满足
买车念头加班、省吃捡用买车
有时需求会彼此冲突
家庭生活v1>.
当人们的需求未能得到满足时,会出现非理性的行为
激励理论
内容的激励理论(What)
透过「需求」的方式解释激励
主要在探讨人有哪些需求以及需求的分类
马斯洛的需求层级理论
赫兹柏格的两因素理论
艾得佛的ERG理论
程序的激励理论(Why & How)
设法了解人为什麼及如何被激励
佛洛姆的期望理论
亚当斯的公平理论
马斯洛:需求层级理论
生理需求(Physiological Needs)
安全需求(Safety Needs)
社会需求(Social Needs)
自尊需求(Esteem Needs)
自我实现需求(Self-actualization Needs)
图11-1 需求层级理论及其在工作职场上之应用
理论观点:
低层次需求获得满足后即不再具有激励效果,人们则会开
始追求次高层次需求
高层次需求仅有在低层次需求获得满足后才会变得活跃
赫兹柏格:两因素理论
保健因素
薪资
主管的领导
同事关系
工作安全
工作环境
公司政策
激励因素
升迁
个人成长的机会
受到认可
肩负重责大任
成就感
保健因素
建立起激励的「起码水准」
只能预防不满意,但并不能带来满意
激励因素
可以带来满足感,使员工受到激励
批判:两因素理论
批判
自利性的「归因偏误」
员工可能将令自己满意的因素归诸於自己的工作表现(能力、成就..),而将令自己不满误的因素归诸於自己工作以外的情况(公司环境、政策…)
令人满足的因素亦有可能来自於保健因子,而令人不满足的因素同样也可能来自工作本身的激励因子。
艾得佛:ERG理论
三项核心需求:生存、归属、成长
生存(Existence) :生理需求
归属(Relatedness) :人际与社会关系
成长(Growth) :个人内在发展欲望
ERG 理论 . 需求层级理论
生理需求
安全需求
社会需求
自尊
自我实现
Existence
Relatedness
Growth
ERG理论与需求层级理论最大的不同点在於,艾得佛并不认为在高层次需求被满足之前,低层次需求一定必须先被满足
在高层次需求无法被满足时,个人有可能会退缩去寻求低层次需求之满足,此乃挫折—退缩现象
批判:内容激励理论
这些理论虽然大部分无法经得起科学验证,但因为符合直觉、容易了解,且为其他激励理论的基础,所以仍有其重要性。
内容的激励理论假设组织会适当地给予个人激励的内容或需求,使人往正面的方向反应。但是,它却无法对人们决定动机的过程做出说明。
程序激励理论
佛洛姆:期望理论
期望理论的前提是
人对其行为努力而产生出的某种绩效会有所期待(Expectancy),
并对其努力所达成绩效而带来的各种结果(通常以奖励方式出现)有所偏好/价键(Valence);
而其行为强度(激励效果)取决於他认为该行为会达到其所偏好之结果。
期望理论 F=E × I × V
(F)
(E)
(Expectancy)
(I)
(Instrumentality)
(V)
(valence)
=
×
×
努力后可达到绩效的机率
绩效可得到奖励的机率
对奖励的喜爱