文档介绍：农村学校绩效考核的现状及对策探析
农村学校绩效考核的现状及对策探析
五河县教育局刘纪春
摘要:学校绩效管理工作是学校人力资源管理工作的基础和重要内容,绩效考核工作事关教师的学期或学年工作的终结性的全面评价,也是兑现教师绩效薪酬的主要依据,也是教师职务晋升、专业发展的依据之一,有效的绩效考核制度可以充分的调动员工的积极性和创造力,起到鼓励、支持、规范、指引、发展的作用,笔者从事基层人力资源管理多年,对学校实施绩效工资过程中绩效考核存在的问题进行了全面的分析,并根据绩效管理的有关理论和自我体验实践,提出了相应对策,本文将着重探讨绩效考核制度在学校管理中的应用问题,希望给正在实施绩效工资的学校及教育主管部门提供参考
关键词:农村学校绩效管理考核
绩效管理及考核,是学校人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效管理主要体现在,组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、各成员的绩效表现,同时绩效考核的结果在教师的岗位设置、培训开发、薪酬发放、晋升选拔等方面也有重要的指导意义。《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见(试行)》指出从2009年实施绩效工资,建立完善的绩效考核评价体系,充分调动广大教职工奉献教育的积极性,各县县教育局根据省厅文件精神制定了义务教育阶段教职工绩效考核工资考核的实施意见,县局要求各校在拿出符合自己校情的绩效考核方案,各校根据考核结果兑现绩效工资,在整个绩效管理考核过程中暴露了许多问题,出现了结果与目标偏离轨道的情况,绩效工资的发放未能达到应该收到的效能。
一、农村学校绩效考核现状及存在的问题
(一)部分学校没有认识到绩效考核的重要性
教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据,并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。因此绩效考核是学校绩效管理的有效前提,是优化学校人力资源配置与管理的有效前提,对教职工如果没有完整的绩效考核方案及办法加以考核的话,那么这项工作就无从做起,更谈不上人力资源管理的效能和效益,笔者发现很多农村中学的领导班子轻视此项工作,领导对绩效考核不重视,精力都放在完成单位的工作任务上,只是在年底的时候随便组织起一个考核小组,根本无视考核的质量,只是草草的从网上下载参考,制定了笼统的提纲性质的考核方案,在实际中也无法执行,还是回归到了非规范化的管理轨道上来。还有部分学校考核方案坚持过去平均主义的考核方案,结果是教师绩效工资平均化,大锅饭重演,失去了绩效考核的意义所在,未能体现绩效考核的真正目的和原则,而其他部分学校做的就很好,充分利用绩效管理这个手段为契机,优化学校管理模式,彻底打破平均主义真正体现优绩优酬原则,达到了人力资源管理的真正目标。
(二)部分学校绩效管理考核程序环节不完善
参与考核的学校中层领导对绩效考核管理的流程理解不深,导致绩效考核管理偏离了航向,从而影响了学校人力资源管理的效益和效果,具体表现如下:
13>.绩效管理系统性不强
现代绩效管理理论认为,绩效管理是一个完整的系统,由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成,这四个部分是环环相扣,缺一不可。而在一些事业单位,简单地把绩效考核管理当成了绩效管理,缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。比如怀远县去年实施绩效工资考核中紧紧围绕了绩效考核,大部分学校都忽视了其他几个环节,比如忽视了绩效计划、绩效反馈意见等环节,从而降低了绩效管理的后续作用。
绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标,明确各部门的工作职责和考核目标,在将职责和目标合理分解到每个职工身上,环环相扣,层层落实。这样,只要所有职工的绩效目标实现了,部门目标就可以实现,单位目标也就实现了。教育局紧紧考核了校长,很多学校紧紧考核了教师个人,汇总了教师个人得分,而忽视了对学校中间阶层的考核管理,比如很多学校就忽视了对年级组、教研组、教务处,总务处、团支部、班主任、备课组组长等中间阶层的考核,没有分解绩效考核指标体系,没有实现绩效考核的全面化。
、不量化、不细化流于形式
教职工参与度不够,误认为是一种惩罚性考核;评价者认识不足出现了偏差;学校绩效考核管理中,教师在绩效计划、衡量标准考核办法等方面参与不足,让教师觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标,少数学校紧紧以领导者的身份下发学校考核小组的文件,事先也没有征求教师的意见,考核后的结果也没有公示,好像给教师分配福利一样的专制,让教职工有不民主不平等的感觉和逆反心理,所以导致很多学校在绩效考核、绩效测评、绩效兑现的环节上导致教师与学校考核小组对抗,教职工意见很大,这样就大大降低了绩效管理的积极作