文档介绍：素质能力测评技术想了解什么是职业测评?什么是霍兰德职业倾向测评吗?还有职业测评的作用何在呢?企业管理网为各位提供了什么是素质能力测评技术,可供参考。企业在建立员工胜任模型后,需要设计相应的测量办法对员工所具备的胜任素质进行测评。素质能力的测评就是利用观察、访谈和心理测量等办法测量员工的所具备的素质能力。素质能力的测评办法使用最广泛的有评价中心,行为事件访谈和量表测量等。其中评价中心是国外大型企业中较为流行的测评办法, 但是开发成本和测评人员专业水平要求都很高。而行为事件访谈既是胜任素质模型构建的技术也是素质测评技术, 测评人员需经过专业训练才能使用。量表测评相对开发成本较低, 效度也不低, 因此在企业中也得到广泛的应用。其中能力测试相对人格测试效度更好, 能较好的预测工作绩效。评定量表一般由企业中自己开发, 因此效度也视问卷的设计情况而定。另外, 工作业绩分析、申请表资料分析是种文档分析,即分析员工过去的业绩和工作情况,从而测评员工所具备的素质能力。∵评价中心 1、定义: 评价中心是依据素质模型综合运用各种测量手段, 包括案例分析、角色扮演、无领导小组讨论等, 测评出相关人员素质水平的过程, 通常必须由经过专业训练、熟悉整个潜能评价工作的专业人员设计并实施。 2 、运用情况评价中心技术又称情境模拟技术,最早起源于第二次世界大战时的德国军事部门。。 1956 年, 美国电话电报公司首次将此技术介绍给美国企业界。到 1972 年, 世界著名的大公司中有 12 家采用了这一技术,如通用电器公司、西尔斯公司、福特汽车公司、国际商用机器公司、俄亥俄州标准石油公司、柯达公司等。美国政府的一些部门也应用评价中心技术选拔人才。评价中心技术有两种用途: ①选拔与晋升管理人员; ②以发展为目的,为应试者辨别其优缺点。根据对 64 家应用评价中心技术的公司的调查, 其中 48 %的公司是以选拔为目的, 46 %的公司用于训练和职业安排的目的。美国电话电报公司从 195 6 年起, 用了长达8 年的时间对这种技术的效度进行追踪研究, 结果表明, 该技术选拔中层管理人员效度极好。例如, 在一次测试中, 用评价中心技术进行预测,确定出 55 人是中层管理人员的最佳人选,追踪结果表明,评价中心技术的预测效度达 。经过 8 年的追踪研究, 该公司正式决定采用评价中心技术作为其中层管理人员的选拔手段。现在每年参加该公司评价中心测试,希望晋升为中层领导的应试者达一万多人,其中只有不到半数的人可望获得晋升机会。 3 、内容类别目前应用评价中心技术选拔管理人才使用最多的方式是文件筐测验与无领导小组讨论两种。其实, 一个完整的评价中心技术的评价程序, 还应包括心理测验、管理游戏、角色扮演、预算计划小组等。(1 )文件筐测验亦称公文测验。测验时,主试给被试一些公文,这些公文是经理或高级管理人员日常工作中必须处理的, 其中有电话记录、命令、备忘录、请示报告等各种函件, 是根据每个经理经常会遇到的各种典型问题而设计的, 要求候选人在一定时间内处理完毕。处理后还要通过文字或口头方式,回答这样处理的原则与理由。美国电话电报公司使用的文件筐测验,要求候选人必须在 3 小时内以主管人身份处理 25 项事务──备忘录、定单和商业信件。评价人观察候选人的活动, 看他们是否有系统性, 是否能建立先后次