文档介绍：完善薪酬体系,降低员工流失率薪酬调整仍然不能解决员工流失率问题,根本原因在于薪酬构成不明晰。【问题类型】薪酬激励【案例背景】A集团是一个大型制造企业,资产过百亿,正以50%的年增长速度扩张。年3月初,正是新年伊始,但身为集团人力资源总监的页总却焦头烂额。“二月份集团员工离职人数:A事业部207人;B事业部78人;C事业部497人;D事业部69人……共计1023人,其中……”,看着月度工作汇报上这一串鲜红的数字,即使在阳春三月,页总仍是冷汗直流。“小张,你过来一下” (小张是人事经理,负责员工关系和离职管)理。“页总,您找我。”“二月份一个月,集团就离职1000多人,基本上是集团总人数的10%了,一月份离职人数也有六七百,员工离职的主要原因是什么 ?”“页总,这方面我们做过统计和调查,主要就是薪酬问题。我们集团的薪酬相对来讲太低了,基本就在市场的40分位左右,员工跳槽后基本上都比现在高,所以现在员工流失这么严重,同样,招聘那边也有压力,这我也没有办法呀。”“薪酬太低?好吧,你让小王过来一趟。” (小王是薪酬经理,负责薪酬)这样,在三月底,通过总裁会议,集团制定了调薪方案并赋予实施,员工薪酬调整平均涨幅10%(以往调薪的幅度并没有这么大)。“三月份集团员工离职人数:……共计762人……”四月份集团员工离职人数:……共计854人?而且,小张,小王,现在集团已经调整了薪酬,为什么员工的流失还是这么多四月初薪酬调整完,反而员工的离职数量比三月份还要多,这个问题你们要好好调查一下。”通过半个月的员工座谈和问卷调查,小张、小王发现,员工所谈及到的薪酬问题并非之前认为的薪酬偏低,问题实质包含了三方面:1、员工不清楚自己的薪酬来源,仅仅是每个月工资卡上数字的增加,为什么这个月是这么多就不知道了(由于薪酬保密,集团未采取工资条或者邮件发送的形式让员工清楚自己的当月薪酬);2、集团薪酬体系不完善,薪酬组成没有公开,每个员工并不清楚自己的薪酬组成是什么样,甚至连福利保险员工都不清楚是怎么回事(A集团属于制造行业,大部分员工学历并不是很高,从事的也是基础的操作工作,在他们眼里,他们所关心的仅仅是自己每个月能拿到多少钱);3、薪酬与考核脱节,造成优秀员工和表现较差的员工在薪酬上差异不大,员工薪酬很难实现按业绩付薪。另一方面,A集团推行全员职称评定,对于不同职称还有相应的职称津贴,从收入总额来讲,A集团员工的收入在行业内属于中等偏上的,但由于没有对问题进行深入研究,而是盲目的主观判断,使得A集团在员工成本上有了大幅提升,不利于组织长期发展。后期人力资源中心对集团员工进行薪酬介绍和讲解,同时加强组织协同和考核,六月份开始,员工流失率大大下降,企业恢复了正常发展状态。薪酬激励是员工激励的一种方式,面对人员流失的情况,盲目提高薪酬是治标不治本,并不能解决问题,关键在于找出问题的根本原因。从收入上来说,该公司员工的收入在行业内属于中等偏上,可见员工流失的原因并不是工资低。该公司通过调查找出了薪酬体系存在的问题,主要是员工对薪酬的组成不了解,薪酬与考核脱节,薪酬没有发挥到激励的作用。如何让薪酬发挥真正的激