文档介绍：齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司薪酬体系咨询方案北京深蓝世纪治理咨询有限公司目录一、薪酬体系设计原则 4二、薪酬体系设计步伐 5三、组织机构 7四、岗亭评价及岗亭品级分别 8岗亭评价体系 8岗亭测评 8岗亭品级分别 9岗亭品级调解 9五、岗亭薪点人为制 10人为结构 10薪点数 10薪点值 11人为总额 12岗亭薪点值 12绩效薪点值 12小结 13六、北兴公司组织结构设计原理及阐发 151、北兴特钢企业的现状 152、薪酬设计的重要性 153、薪酬制度的分别 164、岗亭人为简直定 185、薪酬体系的实施和修正 19前言作为北京深蓝世纪治理咨询有限公司(以下简称“深蓝公司”)为齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司(以下简称“北兴特钢”)实施人力资源治理咨询的一个部分,薪酬设计将直接影响到未来企业运作的底子,良好的薪酬体系可以引发员工的生产积极性,提高劳动效率,增强企业的凝聚力和活力。2000年9月,国务院办公厅颁布了《国有大中型企业创建现代企业制度和增强治理的根本范例(试行)》,其中规定:“创建以岗亭人为为主要形式的人为制度,明确岗亭职责和技能要求,实行以岗定薪,岗变薪变。岗亭人为标准应与企业经济效益挂钩,效益下降时相应低落岗亭人为标准。调解职工收入分派结构,人为收入与企业效益和职工实际孝敬挂钩,形成收入能增能减的机制。”同年11月,劳动和社会保障部也引发了《进一步深化企业内部分派制度改造的指导意见》,也阐发了以岗亭人为为主的根本人为制度:“提倡推行种种形式的岗亭人为制,如岗亭绩效人为制、岗亭薪点人为制、岗亭品级人为制等。要进行科学的岗亭设置、定员定额和岗亭测评,做到以岗定薪。要以岗亭测评为依据,参照劳动力市场人为指导价公道确定岗亭人为标准和人为差距。提高要害性治理、技能岗亭和高素质短缺人才岗亭的人为水平。岗亭人为标准要与企业经济效益相联系,随之上下浮动。职工小我私家人为凭据其劳动孝敬巨细能增能减。企业内部实行竞争上岗,人员能上能下,岗变薪变。…把人为中的部分补贴、津贴纳入岗亭人为,提高岗亭人为的比重。”因此,本次薪酬的设计事情,在遵循科学、公道的底子上,贯彻国度的有关目标政策,同时充实考虑到北兴特钢的实际情况,力求切合实际,又便于操纵。薪酬体系设计原则公平原则:人为水平要反应岗亭之间的差别,体现员工小我私家努力的结果,与公司的整体生长保持一致,并对核算、调解等步伐进行公然;安定原则:人为水平应做到以下四点:保障生活、对应职务、反应能力、考虑资历;鼓励原则:人为体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别,体现人为分派的导向作用,以及多劳多得的宗旨。公道原则:人为制度应该使每小我私家的能力与积极性的发挥都到达极限,要确保人尽其才,充实发挥小我私家的智慧才智。薪酬体系设计步伐薪酬设计的要点,在于创建一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系。实施调解战略制定岗亭评测薪酬视察体系设计(一)战略制定薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方法之一,它要遵从于公司整体战略的摆设。公司的战略体现在人力资源治理的出发点在于组织体系的设计。结合公司战略生长筹划、经营目标,通过业务阐发和人员阐发,明确部分职能和职位干系,编写职位说明书。组织体系的创建与完善为岗亭设置提供了平台,在此底子之上才华对岗亭进行科学的阐发评测。(二)岗亭评测岗亭评测是薪酬体系设计的根本,它重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的,一是比力企业内部各个职位的相对重要性,得出职位品级序列;二是为进行薪酬视察创建统一的职位评估标准,消除差别公司间由于职位名称差别、或纵然职位名称相同但实际事情要求和事情内容差别所导致的职位难度差别,使差别职位之间具有可比性,为确保人为的公平性奠定底子。职位评价的要领有许多种。比力庞大和科学的,是计分比力法。它首先要确定与薪酬分派有关的评价要素,并给这些要素界说差别的权重和分数。然后组织评价,通过综合评分结果得出岗亭的相应品级。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出人为级别,而不是简单地与职务挂钩。(三)薪酬视察薪酬视察重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定人为水平时,需要参考劳动力市场的人为水平。但是,薪酬视察不但应注重名称,更应阐发岗亭的内涵,只有采取相同的标准进行职位评估,并各自提供真实的薪酬数据,才华包管薪酬视察的准确性。薪酬视察的重点是与选择有竞争干系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。(四)体系设计薪酬体系的设计反应了企业的报酬观,代表了企业的分派哲学,即依据什么原则确定员工的薪酬。凭据企业注重点的差别,薪酬体系包罗自然人工制、岗亭人为制、业绩人为制、结构人为制等。本次设计采取岗亭人为制,具体称为“岗亭薪点人为制”。同时,通过考评体系的设计与实施,纳入绩效治理的相应步伐。(五)实施调解薪酬体