文档介绍：公司绩效管理方法论公司绩效管理方法论时间: 2009-06-14 建立科学适用的绩效管理制度是现代企业管理发展的需要。绩效管理是企业衡量员工工作的标准, 也是牵引机制, 它通过记录、奖惩, 告诉员工企业需要什么,哪些行为值得鼓励,哪些行为应当禁止。并且通过反馈指出企业期望和员工实际的差距, 指引员工学****和提高以符合要求。企业在改革和发展的过程中, 对自身的管理水平提出了越来越高的要求,对绩效管理也日益重视。然而, 绩效管理作为人力资源管理的一个重点和难点, 一直以来, 都是企业反复探讨, 不断研究的问题。根据中国人力资源开发与管理网进行的一项在线调查显示, % 的人认为在企业人力资源管理建设中, 绩效管理方面遇到挑战是最大的。企业在体制改革的过程中对绩效管理进行了大量的探索, 很多企业建立了绩效考核体系, 取得了不少成就, 但也存在一些地方有待进一步提高。比如一些考核方法不够合理, 考核标准不够清晰, 指标选取不够科学,“考核”强调得多, 辅导提高重视不够,还有覆盖面不够如班组或操作人员的较完备,管理人员的绩效管理少, 方法也较不成熟等。根据理论学****和实际结合, 对企业改进绩效管理形成了如下一些想法: 绩效管理的理念自发展以来经历了两个较大的阶段, 绩效考核和绩效管理。传统绩效考核仅关注结果及对结果的奖惩, 属于事后控制; 事实上, 平时及时的纠偏调整对企业更有意义。绩效管理的概念也由此应运而生: 通过绩效计划、动态的绩效沟通、绩效评估、绩效诊断与辅导、考核评价结果的应用从几个方面构建一个完整的绩效管理体系。企业在设计绩效管理制度时可以运用这种体系, 加强平时的沟通和辅导而不仅仅考核员工的最终表现。比如建立沟通面谈程序, 及时了解员工工作动态,及时纠正改进。对于绩效管理方法选择, 目前绩效管理的方法很多, 有组织层面, 有个人层面,有适宜操作人员的方法,也有适宜管理人员的方法。以往人力资源研究较多的是个人层面, 目前不少绩效管理方法已开始将组织和个人层面结合起来。常见的绩效管理工具有:交错排序法、关键事件法、配对比较法、等级鉴定法、强制分布法、 360 ° 评价、目标管理法、行为锚定法、 KPI ( 关键绩效指标)、 BSC( 平衡计分卡)等, 每种工具各有利弊也各有其适应范围。比如 360 ° 评价是管理人员常见的绩效管理方法, 即上级、同事、下属综合打分, 且一般来讲需要工作相关的人员打分。这种方法保证了评分信息来源的多样性,但如果仅用此方法而没有辅以事实依据, 评分者容易根据平时接触的印象打分,评分结果可能与工作实际不符。目标管理法是上下级就工作目标、达到目标的方法、达成目标后的奖励, 沟通协商形成共识, 并在工作实施过程中进行辅导和修整的方法。这种方法的好处在于能调动员工主动性, 自由度比较大, 但是对主管和员工素质要求比较高。适用于周期长, 挑战性大, 而且不好量化的工作。 KPI( 关键绩效指标法)和 BSC (平衡计分卡)是近几年比较流行的绩效管理工具, 两者的共同特点在于从企业战略出发, 提炼与战略相关的关键指标, 从企业到部门到员工层层分解, 力图将战略思想贯彻到每一个员工, 通过对这些指标的监控考核, 实现员工和企业绩效的提升。所不同的是 KPI 偏重财务指标,而 BSC 要求财务、客户、内部流程、学****成长四个方面共同提